Das Thema Überstunden ist ein Dauerbrenner im deutschen Arbeitsrecht und stellt Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor große Herausforderungen. Während Arbeitgeber auf Flexibilität angewiesen sind, um Auftragsspitzen abzufangen und rechtssichere Prozesse etablieren müssen, um Haftungsrisiken zu minimieren, fürchten Arbeitnehmer oft um ihre Work-Life-Balance oder eine angemessene Entlohnung. Dieser Artikel beleuchtet die aktuelle Rechtslage aus beiden Perspektiven und zeigt auf, worauf im modernen Arbeitsalltag zu achten ist.
Was sind Überstunden? Definition und Anordnungsrecht
Rechtlich muss strikt zwischen Überstunden und Mehrarbeit unterschieden werden. Auch, wenn die Begriffe im allgemeinen Sprachgebrauch oft synonym verwendet werden, gibt es juristisch gesehen feine Unterschiede:
- Überstunden bezeichnen die Überschreitung der individuell im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbarten Arbeitszeit.
- Mehrarbeit bezieht sich auf die Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG).
Die Sicht des Arbeitgebers: Ein Weisungsrecht zur Anordnung von Überstunden besteht nur, wenn dies arbeits- oder tarifvertraglich fixiert ist (§106 GewO i.V.m. Arbeits- oder Tarifvertrag). Ohne diese Grundlage riskieren Arbeitgeber Leistungsverweigerungen der Mitarbeiter. Ausnahmen bilden lediglich unvorhersehbare Notfälle, beispielsweise ein Brand im Betrieb oder unvorhersehbare Katastrophen. Eine bloße „Auftragsflut“ rechtfertigt keine einseitige Anordnung ohne vertragliche Basis.
Die Sicht des Arbeitnehmers: Ohne entsprechende Klausel im Vertrag besteht grundsätzlich keine Pflicht zur Mehrarbeit. Dennoch leisten viele Mitarbeiter diese freiwillig, was jedoch die Dokumentationspflicht des Arbeitgebers nicht aufhebt.
Gesetzliche Höchstgrenzen: Risikomanagement für Unternehmen
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) dient primär dem Gesundheitsschutz, ist aber für Arbeitgeber auch eine Compliance-Vorgabe. Verstöße können als Ordnungswidrigkeiten mit hohen Bußgeldern geahndet werden. Grundsätzlich darf die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Da der Samstag als Werktag zählt, ergibt sich eine maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Eine Ausweitung auf bis zu 10 Stunden pro Tag ist möglich, sofern innerhalb von 6 Monaten (oder 24 Wochen) im Durchschnitt 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten werden.
| Zeitspanne | Maximale Arbeitszeit | Voraussetzung / Ausgleich |
| Täglich | 8 Stunden | Gesetzlicher Regelfall |
| Täglich (max.) | 10 Stunden | Ausgleich auf Schnitt von 8h innerhalb von 6 Monaten |
| Wöchentlich | 48 Stunden | Bei einer 6-Tage-Woche |
| Wöchentlich (max.) | 60 Stunden | Nur vorübergehend mit striktem Ausgleich |
Besonders für Personalabteilungen ist die Überwachung dieser Grenzen essenziell, um die Haftung der Geschäftsführung zu vermeiden.
Tipp: Bei Teamevents und der Arbeitszeitanrechnung gilt grundsätzlich: Findet das Event während der regulären Arbeitszeit statt, muss dieses als Arbeitszeit angerechnet werden, insbesondere dann, wenn die Teilnahme am Event verpflichtend ist.
Vergütung und Anreize: Geld, Freizeit oder Steuerbonus?
Die Frage der Entlohnung ist oft konfliktbehaftet. Grundsätzlich gilt nach § 612 BGB, dass Mehrleistung zu vergüten ist, sofern sie „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“.
Unternehmen haben drei Möglichkeiten, um mit Überstunden umzugehen:
| Modell | Beschreibung | Rechtliche Besonderheit |
| Finanzieller Ausgleich | Auszahlung des Stundenlohns | Anspruch besteht oft auch ohne explizite Regelung (§ 612 BGB) |
| Freizeitausgleich | „Abfeiern“ der Stunden | Muss vertraglich vereinbart sein („Arbeitszeitkonto“) |
| Pauschale Abgeltung | Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten | Nur wirksam, wenn eine konkrete Stundenanzahl (z.B. „bis zu 10 Std./Monat“) genannt wird (BAG, 1.9.2010 – 5 AZR 517/09) |
Steuerliche Behandlung von Überstunden
Um Mehrarbeit attraktiver zu machen, gibt es seit 2026 eine Steuerbefreiung für Überstundenzuschläge. Überstundenvergütung bleibt grundsätzlich ganz normal lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Steuerlich begünstigt werden nur bestimmte Zuschläge auf Überstunden, nicht der Grundlohn selbst. Seit 2026 gilt: Zuschläge für arbeitsrechtlich wirksame Überstunden können unter engen Voraussetzungen lohnsteuerfrei sein, typischerweise bis zu 25 % des zugrunde liegenden Stundenlohns. Voraussetzung ist, dass die zusätzlich geleistete Arbeitszeit klar dokumentiert ist und über eine bestimmte Vollzeitgrenze hinausgeht (bei Tarifbindung in der Regel ab ca. 34 Wochenstunden, ohne Tarifbindung ab etwa 40 Wochenstunden). Sozialversicherungsbeiträge können trotz Steuerfreiheit weiter anfallen, da die Begünstigung sich im Kern auf die Lohnsteuer beschränkt. Weitere Infos zu den Regelungen finden sich im Blogbeitrag von Factorial.
Die neue Dokumentationspflicht: Das Ende der Vertrauensarbeitszeit?
Seit dem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) und der Anpassung des Arbeitszeitgesetzes (§ 16 ArbZG n. F., i. V. m. § 3 ArbSchG) sind Arbeitgeber verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung vorzuhalten. Dies dient dem Gesundheitsschutz und soll sicherstellen, dass Höchstarbeitszeiten und Ruhephasen eingehalten werden. Die Pflichten im Überblick:
- Lückenlose Erfassung: Nicht mehr nur die Überstunden, sondern Beginn, Ende und Gesamtdauer der täglichen Arbeitszeit, inklusive Überstunden müssen aufgezeichnet werden. Auch die Pausen gemäß § 4 ArbZG müssen dabei berücksichtigt werden. So müssen bei mehr als 6 bis zu 9 Arbeitsstunden insgesamt mindestens 30 Minuten Pause genommen werden, bei mehr als 9 Stunden insgesamt 45 Minuten. Laut § 5 ArbZG muss zwischen Feierabend und dem nächsten Arbeitstag außerdem eine Ruhezeit von elf Stunden liegen. In manchen Branchen darf die Ruhepause unter bestimmten Voraussetzungen auf zehn Stunden gekürzt werden.
- Elektronische Pflicht: Ab 2025/2026 wurden Schritte zur elektronischen Erfassungspflicht in vielen Gesetzgebungen umgesetzt. Daher müssen Unternehmen (mit wenigen Ausnahmen für Kleinstbetriebe) die Zeit elektronisch erfassen.
- Beweislast: In einem Rechtsstreit liegt die Beweislast für geleistete oder nicht geleistete Stunden fast immer beim Arbeitgeber. Eine mangelhafte Dokumentation führt fast zwangsläufig zum Prozessverlust. Die Stundendokumentation muss bis zu zwei Jahre aufbewahrt werden.
Detaillierte Informationen zur korrekten Handhabung der Arbeitszeit finden Sie in diesem Ratgeber zur gesetzlichen Arbeitszeit von Lexware.
Die Dokumentationspflicht bedeutet übrigens nicht das Ende der Vertrauensarbeitszeit. Auch, wenn auf eine Überprüfung der Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber verzichtet wird, ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, dass die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden. Wann genau der Arbeitnehmer arbeitet, entscheidet er jedoch selbst. 2019 hat das Bundesarbeitsgericht beschlossen, dass Überstunden auch bei Vertrauensarbeit bezahlt werden müssen.
Statistiken: Warum Handlungsbedarf besteht
Zahlen des Statistischen Bundesamts (Destatis) untermauern, warum das Thema für beide Seiten kritisch ist. Trotz des Trends zur 4-Tage-Woche bleibt das Volumen der geleisteten Extra-Stunden in Deutschland hoch. Hierbei muss man beachten, dass Statistiken meist alle Stunden erfassen, die über die vertragliche Sollarbeitszeit hinausgehen (Überstunden), unabhängig davon, ob sie die gesetzlichen Grenzen der Mehrarbeit berühren:
- Überstunden gehören zum Alltag: 11% der Arbeitnehmer haben im Jahr 2024 Überstunden gemacht.
- Unbezahlte Überstunden: Ein kritischer Punkt bleibt, dass immer noch ein erheblicher Anteil der Überstunden nicht finanziell oder durch Freizeit vergütet wird. 19% der Menschen, die in 2024 mehr arbeiteten als vertraglich vereinbart, leisteten unbezahlte Überstunden.
- Branchen-Spitzenreiter: Besonders in der Finanz- und Versicherungsbranche sowie in der Energieversorgung ist Mehrarbeit nach wie vor weit verbreitet.
Mitarbeiter, die dauerhaft über 10 % ihrer Regelarbeitszeit hinaus arbeiten, fallen statistisch häufiger wegen psychischer Erkrankungen aus. Daher besteht hier Handlungsbedarf, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.
Die Arbeitgeber-Perspektive: Risiken minimieren
Für Unternehmen ist eine saubere Dokumentation eine administrative Pflicht und ein essenzielles Beweismittel. Ohne Zeiterfassungtragen Arbeitgeber ein immenses Risiko in Überstundenprozessen, da Gerichte bei fehlenden Aufzeichnungen in der Regel den plausiblen Darlegungen der Arbeitnehmer folgen.
Tipp für Arbeitgeber: Nutzen Sie moderne Zeiterfassungstools wie Clockodo, die bei Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit automatisch warnen.
FAQ: Wichtige Fragen aus der Praxis
Was passiert mit Überstunden bei einer Kündigung?
Grundsätzlich müssen Überstunden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeglichen werden – entweder durch Freizeit während der Kündigungsfrist oder durch finanzielle Abgeltung. Eine Verrechnung mit der Kündigungsfrist ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung auf das Zeitguthaben unwiderruflich freistellt.
Können Überstunden verfallen?
Ja, aber nur unter strengen Bedingungen. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag können regeln, dass Ansprüche nach z. B. drei Monaten verfallen, wenn sie nicht schriftlich geltend gemacht werden. Jedoch darf dies die Dokumentationspflicht des Arbeitgebers nicht aushebeln.
Wie verhalten sich Überstunden bei Teilzeitkräften?
Bei Teilzeitkräften entstehen Überstunden bereits ab der ersten Minute, die über die vertraglich vereinbarte Zeit hinausgeht. Besondere Vorsicht gilt hier bei der Vergütung: Teilzeitkräfte dürfen gegenüber Vollzeitkräften nicht benachteiligt werden. Zuschläge fallen jedoch oft erst an, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird.
Verfallen Überstunden bei Krankheit?
Wird ein Arbeitnehmer während eines geplanten Überstundenabbaus krank, so gelten die Stunden als „abgefeiert“. Anders als beim Erholungsurlaub werden Überstunden bei Krankheit während des Freizeitausgleichs in der Regel nicht wieder gutgeschrieben, es sei denn, eine Betriebsvereinbarung sieht dies explizit vor.
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