Dachdecker: Arbeitszeiten, Überstunden und arbeitsrechtliche Ansprüche

Die Arbeitszeiten von Dachdeckern ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag und gegebenenfalls einem anwendbaren Tarifvertrag. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die Beschäftigung grundsätzlich auf acht Stunden je Werktag; unter bestimmten Ausgleichsvoraussetzungen sind bis zu zehn Stunden zulässig. Eine bestimmte Wochenarbeitszeit gilt deshalb nicht allein aufgrund der Berufsbezeichnung für jeden Dachdecker. Ob Überstunden angeordnet werden dürfen, bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden müssen, hängt insbesondere von den maßgeblichen Regelungen und der Veranlassung durch den Arbeitgeber ab. [1–3]

Auch Kündigungsfristen, Urlaub und wetterbedingte Arbeitsausfälle können im Dachdeckerhandwerk tariflich geregelt sein. Dieser Beitrag behandelt Arbeitnehmer in Deutschland. Für Selbstständige gelten die dargestellten Arbeitnehmerschutzvorschriften grundsätzlich nicht; bei Auszubildenden und Minderjährigen sind zusätzliche Sonderregelungen zu beachten. Individuelle Ansprüche lassen sich ohne Prüfung des Arbeitsvertrags und der einschlägigen Tarifbestimmungen nicht abschließend bestimmen.

Die wichtigsten Ergebnisse vorab:

Arbeitszeiten im Dachdeckerhandwerk: Welche Regel gilt?

Vertrag, Tarifvertrag und Gesetz haben unterschiedliche Funktionen

Der Arbeitsvertrag legt die geschuldete Arbeitsleistung fest. Ein anwendbarer Tarifvertrag kann beispielsweise Wochenarbeitszeit, saisonale Arbeitszeitverteilung, Mehrarbeit, Zuschläge, Urlaub und Kündigungsfristen regeln. Das Arbeitszeitgesetz setzt dagegen vor allem öffentlich-rechtliche Grenzen zum Gesundheitsschutz. [1–3]

Deshalb sind drei Fragen getrennt zu beantworten:

• Welcher Tarifvertrag erfasst den Betrieb und die Tätigkeit?
• Warum ist dieser Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar?
• Welche Fassung und welche Einzelregelung gelten für den streitigen Zeitraum?

Die Aussage „Im Dachdeckerhandwerk gilt Tarif“ genügt dafür nicht. Auch lässt sich aus der Verbindlichkeit einer einzelnen Branchenregelung nicht ohne Weiteres die Geltung sämtlicher Tarifverträge ableiten.

Nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beträgt die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich höchstens acht Stunden. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Gesetzlich zugelassene Sonderregelungen bleiben vorbehalten. Arbeitszeit im Sinne des ArbZG ist grundsätzlich die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. [1]

„Werktäglich“ umfasst grundsätzlich Montag bis Samstag. Daraus ergeben sich im gesetzlichen Grundmodell durchschnittlich höchstens 48 Wochenstunden. Vorübergehend können bei entsprechender Verteilung bis zu 60 Stunden zulässig sein, sofern insbesondere der vorgeschriebene Ausgleich erfolgt. Das ist keine allgemeine Verpflichtung zu einer 48- oder 60-Stunden-Woche: Ein Arbeitsvertrag kann beispielsweise nur 40 Stunden vorsehen.

Auch eine Fünftagewoche erlaubt nicht automatisch längere Arbeitstage als gesetzlich zulässig. Die tägliche Höchstgrenze und die Ruhezeit müssen eingehalten werden. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind nach § 2 Abs. 1 ArbZG zusammenzurechnen. [1]

Einen bundesweit vorgeschriebenen Arbeitsbeginn für Dachdecker gibt es nicht. Die Lage der Arbeitszeit richtet sich nach den maßgeblichen Vereinbarungen und dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Gewerbeordnung (GewO). Dieses ist nach billigem Ermessen auszuüben. Besteht ein Betriebsrat, sind insbesondere die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten. [13, 14]

Nach § 4 ArbZG sind bei mehr als sechs bis zu neun Stunden Arbeit mindestens 30 Minuten Ruhepause erforderlich, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten. Eine Aufteilung ist nur in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten möglich. Länger als sechs Stunden hintereinander darf grundsätzlich nicht ohne Ruhepause gearbeitet werden. Die Ruhepausen müssen im Voraus feststehen. [1]

Nach Arbeitsende sind grundsätzlich elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit einzuhalten, § 5 ArbZG. Wer spät von einer Baustelle zurückkehrt und dabei noch Arbeitszeit im Sinne des ArbZG leistet, kann deshalb nicht ohne Weiteres am nächsten Morgen zur üblichen frühen Uhrzeit wieder beginnen.

Eine Pause liegt nicht schon vor, weil gerade kein Material verfügbar ist. Muss der Beschäftigte sich für einen jederzeitigen Arbeitseinsatz bereithalten, handelt es sich regelmäßig nicht um eine Ruhepause im gesetzlichen Sinne.

Samstag, Sonntag und Notdienste

Samstagsarbeit ist arbeitszeitrechtlich grundsätzlich möglich. Ob sie geschuldet ist, richtet sich aber nach Vertrag, Tarifregelung und zulässiger Arbeitszeitverteilung.

Sonn- und Feiertagsarbeit ist nach § 9 ArbZG grundsätzlich verboten. Ausnahmen setzen eine gesetzliche Grundlage und gegebenenfalls eine behördliche Bewilligung voraus. Ein enger Fertigstellungstermin genügt dafür nicht. Bei tatsächlichen Notfällen, etwa unaufschiebbaren Sicherungsarbeiten nach einem Sturm, können Ausnahmen insbesondere nach § 14 ArbZG greifen. Deren Voraussetzungen sind konkret zu prüfen. [1]

Überstunden beim Dachdecker: Anordnung, Vergütung und Beweise

Wann entstehen Überstunden?

Überstunden sind grundsätzlich Arbeitsstunden oberhalb der individuell maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit. Der Begriff „Mehrarbeit“ wird nicht einheitlich verwendet; seine Bedeutung muss anhand der jeweiligen Regelung ermittelt werden.

Bei wirksamer flexibler Arbeitszeitverteilung ist nicht jede längere Woche bereits zuschlagspflichtige Mehrarbeit. Entscheidend sind insbesondere Ausgleichszeitraum, Regeln des Arbeitszeitkontos und tarifliche Begriffsbestimmungen.

Beispiel: Bei vereinbarten 40 Wochenstunden werden in einer Woche 44 Stunden gearbeitet. Ob die zusätzlichen vier Stunden zu vergüten, einem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben oder zusätzlich mit einem Zuschlag abzugelten sind, lässt sich erst anhand der maßgeblichen Regelung und der Umstände der Arbeitsleistung beantworten.

Darf der Arbeitgeber zusätzliche Arbeit verlangen?

Das Weisungsrecht nach § 106 GewO erlaubt grundsätzlich die Konkretisierung der vereinbarten Arbeit, nicht aber eine beliebige Ausweitung ihres Umfangs. Eine Verpflichtung zu Überstunden kann sich etwa aus einer wirksamen Vertragsklausel oder einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben. In außergewöhnlichen Notlagen können zusätzliche Rücksichtnahmepflichten bestehen. Vorhersehbarer Personalmangel oder eine gewöhnliche Auftragsspitze begründen für sich genommen keine solche Notlage. [3, 13]

Auch bei bestehender Verpflichtung müssen angeordnete Überstunden die Grenzen des Arbeitszeit- und Arbeitsschutzrechts einhalten. Ein enger Auftragstermin rechtfertigt weder unzulässig lange Arbeitstage noch ungesicherte Dacharbeiten. Mitbestimmungsrechte eines bestehenden Betriebsrats bleiben zu beachten. [1, 6, 14]

Wann müssen Überstunden bezahlt werden?

Anspruchsgrundlagen können Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und § 612 BGB sein. Ohne ausdrückliche Vergütungsregelung kommt es insbesondere darauf an, ob zusätzliche Arbeit nach den Umständen nur gegen Vergütung zu erwarten war. Hinzukommen muss grundsätzlich eine Zurechnung der zusätzlichen Arbeit zum Arbeitgeber. [3, 11]

Pauschale Klauseln wie „Alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ können in vorformulierten Arbeitsverträgen wegen fehlender Transparenz nach § 307 BGB unwirksam sein, wenn der Umfang der erfassten Zusatzarbeit nicht erkennbar ist. Eine transparente Klausel über eine begrenzte Zahl von Stunden ist anders zu beurteilen, unterliegt aber ebenfalls rechtlichen Grenzen. Insbesondere darf die Vergütung für die tatsächlich geleistete Arbeit den anwendbaren gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten. [3, 16]

Ein allgemeiner gesetzlicher Überstundenzuschlag besteht nicht. Zuschläge können sich aus Tarif- oder Vertragsregelungen ergeben. Für Nachtarbeitnehmer sieht § 6 Abs. 5 ArbZG unter den dort genannten Voraussetzungen einen angemessenen Ausgleich durch bezahlte freie Tage oder einen angemessenen Zuschlag vor, soweit keine tarifvertragliche Ausgleichsregelung besteht. [1]

Freizeitausgleich ist nicht beliebig mit Geldzahlung austauschbar. Ob und wie Stunden durch Freizeit ausgeglichen werden dürfen, richtet sich nach der dafür maßgeblichen rechtlichen Grundlage.

Welche Nachweise verlangt ein Überstundenprozess?

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 muss der Arbeitnehmer grundsätzlich darlegen, in welchem Umfang er über die Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat und dass die zusätzlichen Stunden vom Arbeitgeber veranlasst oder ihm anderweitig zuzurechnen sind. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung verändert diese Darlegungs- und Beweislast nicht ohne Weiteres. [11]

Hilfreich sind deshalb möglichst konkrete Angaben:

• Datum, Beginn und Ende der Arbeit;
• tatsächlich genommene Pausen;
• Baustelle und ausgeführte Aufgaben;
• anordnende oder informierte Führungskraft;
• Umstände, aus denen sich die Notwendigkeit zusätzlicher Arbeit zur Erledigung zugewiesener Aufgaben ergibt;
• vorhandene Zeugen, Nachrichten oder bestätigte Stundenzettel.

Bloße Anwesenheit auf der Baustelle beweist noch nicht sämtliche Voraussetzungen eines Zahlungsanspruchs. Eine Billigung oder Duldung kann sich dagegen aus dem Verhalten des Arbeitgebers ergeben. Für eine Duldung sind insbesondere seine Kenntnis der Überstunden und das Unterlassen von Maßnahmen gegen deren weitere Leistung relevant. Die Beurteilung bleibt einzelfallabhängig. [11]

Wer muss die Arbeitszeit erfassen?

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21 aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) eine Pflicht des Arbeitgebers hergeleitet, ein System zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeit einzuführen und zu verwenden. Erfasst werden müssen grundsätzlich Beginn und Ende und damit die Dauer der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Überstunden. [10]

Daneben enthält § 16 Abs. 2 ArbZG ausdrückliche Aufzeichnungspflichten, insbesondere für die über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit. Diese Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Weitere Aufzeichnungspflichten können hinzukommen. [1]

Die praktische Erfassung kann Beschäftigten übertragen werden; die Verantwortung für eine ordnungsgemäße Organisation verbleibt beim Arbeitgeber. Eigene Aufzeichnungen bleiben sinnvoll. Sie sollten zeitnah geführt und mit betrieblichen Zeitnachweisen abgeglichen werden.

Fahrzeiten, schlechtes Wetter und Arbeitszeitkonten

Zählt die Fahrt zur Baustelle als Arbeitszeit?

Der gewöhnliche Weg zwischen Wohnung und einer festen Arbeitsstätte gehört grundsätzlich zur privaten Wegezeit. Anders können Fahrten zwischen Betrieb und Baustelle, zwischen mehreren Baustellen oder dienstlich veranlasste Transporte zu beurteilen sein.

Dabei sind zwei Ebenen zu unterscheiden:

• Arbeitsschutzrechtlich: Zählt die Zeit für Höchstarbeitszeit und Ruhezeit?
• Vergütungsrechtlich: Muss diese Zeit bezahlt werden, und gegebenenfalls nach welcher Regelung?

Beide Fragen müssen nicht stets gleich beantwortet werden. Wer zunächst auf Weisung im Betrieb Material lädt und anschließend einen Firmenwagen zur Baustelle fährt, erbringt regelmäßig betriebliche Arbeitsleistungen. Bei bloßem Mitfahren, wechselnden Einsatzorten oder unmittelbarer Anfahrt von zu Hause hängt die Einordnung insbesondere von der Organisation der Tätigkeit und den maßgeblichen Vergütungsregelungen ab. [1, 3]

Notwendige Rüst- und Ladearbeiten dürfen nicht pauschal als private Vorbereitung behandelt werden. Entscheidend ist insbesondere, welche Tätigkeiten der Arbeitgeber verlangt und ob sie zur geschuldeten Arbeitsleistung gehören.

Wer trägt das Risiko bei Regen, Frost oder Sturm?

Schlechtes Wetter führt nicht automatisch dazu, dass Beschäftigte unbezahlten Urlaub nehmen oder Minusstunden akzeptieren müssen. Nach § 615 BGB kann der Vergütungsanspruch insbesondere bei einem vom Arbeitgeber zu tragenden Arbeitsausfall fortbestehen. Für witterungsbedingte Ausfälle im Dachdeckerhandwerk sind jedoch mögliche tarifliche Sonderregelungen und sozialrechtliche Leistungen zu prüfen. [3]

Saison-Kurzarbeitergeld nach § 101 SGB III kann bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen in der Schlechtwetterzeit in Betracht kommen. Es ersetzt nicht ohne Weiteres das volle Entgelt und steht nicht bei jeder wetterbedingten Unterbrechung zu. Die sozialrechtliche Möglichkeit, diese Leistung zu beziehen, ermächtigt den Arbeitgeber für sich genommen nicht zur Einführung von Kurzarbeit; hierfür ist eine arbeitsrechtliche Grundlage erforderlich. [3, 12]

Zu klären sind insbesondere die Voraussetzungen des Arbeitsausfalls, die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen, die Bedeutung vorhandenen Arbeitszeitguthabens sowie die erforderliche Abwicklung gegenüber der Bundesagentur für Arbeit.

Wann sind Minusstunden zulässig?

Ein Arbeitszeitkonto benötigt eine rechtliche Grundlage. Diese sollte festlegen, welche Stunden eingestellt werden, welche Grenzen gelten und wie der Ausgleich erfolgt.

Schickt der Arbeitgeber Beschäftigte mangels Arbeit nach Hause, entstehen nicht allein deshalb nachzuarbeitende oder finanziell auszugleichende Minusstunden. Entscheidend ist, ob eine wirksame Regelung die konkrete Buchung trägt und ob der Arbeitsausfall dem Arbeitgeber zuzurechnen ist. Besonders bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss geprüft werden, ob ein negativer Saldo überhaupt mit dem letzten Lohn verrechnet werden darf. Dabei sind auch Aufrechnungsbeschränkungen, insbesondere § 394 BGB, zu beachten. [3]

Arbeitsbedingungen und Arbeitssicherheit auf dem Dach

Welche Schutzpflichten hat der Arbeitgeber?

Nach §§ 3 und 5 ArbSchG muss der Arbeitgeber die erforderlichen Schutzmaßnahmen organisieren und die Gefährdungen der konkreten Tätigkeit beurteilen. § 12 ArbSchG verpflichtet zur ausreichenden und angemessenen Unterweisung. Die Kosten der Maßnahmen nach dem ArbSchG dürfen Beschäftigten nicht auferlegt werden. [6]

Bei Dacharbeiten gehören zur Gefährdungsbeurteilung insbesondere:

• Absturz an Dachkanten, Öffnungen und nicht tragfähigen Flächen;
• sichere Zugänge und Verkehrswege;
• Zustand und Eignung von Arbeitsmitteln;
• herabfallende Gegenstände;
• Wind, Nässe, Eis, Hitze und UV-Strahlung;
• körperliche Belastung und Gefahrstoffe.

Die Arbeitsstättenverordnung enthält ergänzende Anforderungen, unter anderem zum Schutz vor Absturz und für Baustellen. Konkrete Maßnahmen richten sich nach Tätigkeit, Umgebung und Gefährdung. [7]

Genügen Erfahrung und persönliche Schutzausrüstung?

Nein. Nach § 4 ArbSchG sind Gefahren möglichst an ihrer Quelle zu bekämpfen; individuelle Schutzmaßnahmen sind gegenüber anderen Maßnahmen nachrangig. Erfahrung, vorsichtiges Verhalten oder eine persönliche Bereitschaft zum Risiko ersetzen daher keine geeignete Sicherung. [6]

Persönliche Schutzausrüstung gegen Absturz muss zur Arbeitssituation passen. Erforderlich sind auch eine sichere Anwendung und Vorkehrungen für eine gegebenenfalls notwendige Rettung. Der Arbeitgeber muss nach § 10 ArbSchG die erforderlichen Notfallmaßnahmen organisieren. [6]

Eine allgemeine gesetzliche Außentemperaturgrenze, ab der jede Dacharbeit verboten wäre, besteht nicht. Das Fehlen einer pauschalen Grenze erlaubt jedoch nicht jede Beschäftigung: Maßgeblich sind die tatsächliche Gefährdung und die Wirksamkeit der Schutzmaßnahmen.

Was dürfen Beschäftigte bei unmittelbarer Gefahr tun?

Beschäftigte müssen jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr sowie festgestellte Defekte an Schutzsystemen nach § 16 ArbSchG unverzüglich dem Arbeitgeber oder zuständigen Vorgesetzten melden. Nach § 9 ArbSchG muss der Arbeitgeber Maßnahmen treffen, die es Beschäftigten bei unmittelbarer erheblicher Gefahr ermöglichen, ihre Tätigkeit einzustellen und sich unverzüglich in Sicherheit zu bringen. Hierdurch dürfen ihnen grundsätzlich keine Nachteile entstehen. [6]

Nicht jeder Streit über eine Schutzmaßnahme rechtfertigt allerdings jede Form der Arbeitsverweigerung. Zur Klärung kommen eine konkrete Gefahrenmeldung, eine ohne Eigengefährdung erfolgende Dokumentation und die Einschaltung zuständiger betrieblicher Stellen in Betracht. Hilft der Arbeitgeber einer auf konkrete Anhaltspunkte gestützten Arbeitsschutzbeschwerde nicht ab, können Beschäftigte sich unter den Voraussetzungen des § 17 ArbSchG an die zuständige Behörde wenden. Dadurch dürfen ihnen keine Nachteile entstehen. [6]

Arbeitsvertrag, Urlaubsanspruch und Kündigungsfrist

Was sollte im Arbeitsvertrag eines Dachdeckers geregelt sein?

Nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) müssen wesentliche Arbeitsbedingungen nachgewiesen werden. Dazu zählen insbesondere Arbeitsort, Tätigkeit, Vergütung, vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie gegebenenfalls die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen. Erfasst sind außerdem Urlaub, das bei einer Kündigung einzuhaltende Verfahren und Hinweise auf anwendbare kollektivrechtliche Regelungen. Für den Nachweis gelten gesetzliche Form- und Fristvorgaben. [4]

Praktisch besonders wichtig sind außerdem:

• genaue Bezeichnung einbezogener Tarifverträge;
• Einsatz auf wechselnden Baustellen;
• Behandlung von Fahr-, Rüst- und Ladezeiten;
• Arbeitszeitkonto und Ausgleichszeitraum;
• Überstundenvergütung und Zuschläge;
• Ausschlussfristen.

Ein unvollständiger Nachweis beseitigt bestehende gesetzliche oder tarifliche Ansprüche nicht. Er kann jedoch Streitigkeiten über den Inhalt der Vereinbarungen begünstigen.

Wie hoch ist der Urlaubsanspruch?

Nach § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage bei einer Sechstagewoche. Bei regelmäßiger Arbeit an fünf Tagen pro Woche entspricht dies 20 Arbeitstagen. Für diese Umrechnung kommt es auf die regelmäßigen Arbeitstage, nicht auf die täglichen Arbeitsstunden an. [5]

Mehr Urlaub kann sich aus einem anwendbaren Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergeben. Eine bestimmte erhöhte Urlaubszahl darf deshalb nicht ohne Prüfung auf sämtliche Dachdecker übertragen werden.

Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch wird erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Bei unterjährigem Beginn oder Ende sind Wartezeit und Teilurlaubsregeln der §§ 4 und 5 BUrlG zu beachten. Eine pauschale Zwölftelung des gesetzlichen Jahresurlaubs nach Beschäftigungsmonaten ist nicht in jeder Austrittssituation zulässig. [5]

Urlaub ist grundsätzlich durch bezahlte Freistellung zu gewähren. Eine Auszahlung des gesetzlichen Urlaubs kommt nach § 7 Abs. 4 BUrlG bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, soweit Urlaub deshalb nicht mehr gewährt werden kann. [5]

Wann verfällt Urlaub?

Gesetzlicher Urlaub verfällt grundsätzlich nicht allein deshalb, weil das Kalenderjahr endet. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15 muss der Arbeitgeber regelmäßig konkret zur Urlaubsnahme auffordern und klar sowie rechtzeitig auf den andernfalls drohenden Verfall hinweisen. Die tatsächliche Möglichkeit, den Urlaub zu nehmen, muss bestehen. [15]

Bei langdauernder Arbeitsunfähigkeit gelten Besonderheiten. Dabei können insbesondere der Beginn der Erkrankung und die vorherige Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers entscheidend sein. Für eindeutig gesondert geregelten vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub können andere Verfallsbestimmungen gelten.

Offene Urlaubstage sollten frühzeitig geklärt und Urlaub nachweisbar beantragt werden. Der Beschäftigte darf den Urlaub grundsätzlich nicht ohne entsprechende Freistellung durch den Arbeitgeber eigenmächtig antreten. [5]

Welche Kündigungsfristen gelten für Dachdecker?

Greift keine abweichende wirksame Regelung, beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Vier Wochen sind nicht dasselbe wie ein Monat. [3]

Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Frist nach Maßgabe des § 622 Abs. 2 BGB mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses. Während einer vereinbarten Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB längstens für die Dauer von sechs Monaten grundsätzlich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. [3]

§ 622 Abs. 4 BGB lässt tarifliche Abweichungen zu. Im Dachdeckerhandwerk ist deshalb vor jeder Fristberechnung die einschlägige Tarifregelung zu prüfen. Auch eine vertragliche Verlängerung kann relevant sein. Nach § 622 Abs. 6 BGB darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. [3]

Kündigungen bedürfen nach § 623 BGB der Schriftform. E-Mail, Messenger-Nachricht und elektronische Signatur genügen nicht. Maßgeblich für den Beginn einer Kündigungsfrist ist grundsätzlich der Zugang der Erklärung, nicht das Datum auf dem Schreiben. [3]

Ansprüche durchsetzen: Fristen, Ablauf, Kosten und Risiken

Welche Fristen sind besonders wichtig?

Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich die Dreiwochenfrist ab Zugang der schriftlichen Kündigung, § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam, § 7 KSchG. Gesetzliche Ausnahmen, insbesondere eine nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG, haben enge Voraussetzungen. Die Klagefrist ist grundsätzlich auch dann zu beachten, wenn der allgemeine Kündigungsschutz nicht greift. [8]

Zahlungsansprüche können vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen unterliegen. Solche Regelungen verlangen häufig zunächst eine fristgerechte Geltendmachung und gegebenenfalls anschließend eine Klage. Ihre Wirksamkeit und Reichweite müssen geprüft werden. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn kann nach § 3 Mindestlohngesetz (MiLoG) grundsätzlich nicht durch eine Ausschlussfrist beschränkt werden. [16]

Daneben beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist nach § 195 BGB drei Jahre. Sie beginnt nach § 199 Abs. 1 BGB grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger die anspruchsbegründenden Umstände sowie den Schuldner kennt oder ohne grobe Fahrlässigkeit kennen müsste. Eine kürzere wirksame Ausschlussfrist kann einen Anspruch bereits vor Eintritt der Verjährung erlöschen lassen. [3]

Welche Unterlagen werden benötigt?

Für eine belastbare Prüfung sind insbesondere folgende Unterlagen relevant:

• Arbeitsvertrag, Nachträge und einschlägige Tariftexte;
• Lohnabrechnungen und Arbeitszeitkonto;
• eigene Tagesaufzeichnungen und betriebliche Stundenzettel;
• Dienstpläne, Überstundenanordnungen und relevante Nachrichten;
• Urlaubsanträge, Genehmigungen und Hinweise zum Urlaubsverfall;
• Kündigungsschreiben und Nachweise zum Zugang.

Unterlagen müssen rechtmäßig gesichert werden. Unbefugte Zugriffe auf fremde Daten oder heimliche Tonaufnahmen können zusätzliche rechtliche Risiken begründen.

Wie geht man zweckmäßig vor?

Zunächst sind einzelne Ansprüche getrennt zu prüfen und gegebenenfalls zu berechnen: etwa Überstundenvergütung für bestimmte Zeiträume, Korrektur eines Arbeitszeitkontos oder Urlaubsabgeltung. Eine nachvollziehbare Aufstellung ist aussagekräftiger als eine pauschale Forderung nach „allen offenen Stunden“.

Anschließend ist der Anspruch innerhalb der maßgeblichen Frist in der erforderlichen Form geltend zu machen. Bei Ablehnung oder ausbleibender Reaktion muss rechtzeitig geklärt werden, ob eine Klage erforderlich ist. Außergerichtliche Verhandlungen über eine Kündigung wahren die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage nicht. [8]

Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz nach § 11 ArbGG grundsätzlich kein Anwaltszwang. Im erstinstanzlichen Urteilsverfahren besteht nach § 12a ArbGG grundsätzlich kein Anspruch gegen die unterlegene Gegenseite auf Erstattung der Kosten eines Prozessbevollmächtigten. Wer einen Rechtsanwalt beauftragt, muss dessen Kosten daher grundsätzlich auch bei einem Obsiegen selbst tragen. Gerichtskosten hängen unter anderem vom Streitwert und der Art der Verfahrensbeendigung ab. Prozesskostenhilfe kann bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht kommen. [9]

Typische Risiken sind verspätete Forderungen, unvollständige Stundenlisten und die ungeprüfte Annahme, eine bestimmte Branchenregel gelte automatisch. Auch ein Aufhebungsvertrag oder eine umfassende Ausgleichsklausel kann Auswirkungen auf offene Ansprüche haben.

Häufige Fragen

Wie viele Stunden arbeitet ein Dachdecker pro Woche?

Die regelmäßige Wochenarbeitszeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und gegebenenfalls einem anwendbaren Tarifvertrag. Das Arbeitszeitgesetz legt keine einheitliche vertragliche Wochenarbeitszeit für Dachdecker fest, sondern begrenzt insbesondere die tägliche Arbeitszeit und die durchschnittliche Belastung. [1–3]

Müssen Dachdecker jeden Samstag arbeiten?

Nein. Samstag ist zwar grundsätzlich ein Werktag im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Eine Pflicht zur Samstagsarbeit setzt aber voraus, dass sie von den maßgeblichen Regelungen und der zulässigen Arbeitszeitverteilung gedeckt ist. [1, 13, 14]

Werden Überstunden immer mit einem Zuschlag bezahlt?

Nein. Ein allgemeiner gesetzlicher Überstundenzuschlag besteht nicht. Ob ein Zuschlag geschuldet ist, richtet sich vor allem nach Tarifvertrag und Arbeitsvertrag. Davon zu trennen ist die Frage, ob die zusätzliche Arbeitszeit selbst zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen ist. [2, 3]

Darf schlechtes Wetter als Minusstunden verbucht werden?

Nicht automatisch. Dafür muss eine wirksame Regelung bestehen, die den konkreten Fall erfasst. Wetterbedingte Ausfälle können außerdem tarifliche Sonderregeln und Saison-Kurzarbeitergeld betreffen. Eine einseitige Buchung ersetzt diese Prüfung nicht. [2, 3, 12]

Wie viel Urlaub steht Dachdeckern zu?

Bei einer Fünftagewoche beträgt der volle gesetzliche Mindesturlaub 20 Arbeitstage jährlich. Ein anwendbarer Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag kann einen höheren Anspruch begründen. Bei unterjähriger Beschäftigung sind insbesondere Wartezeit und gesetzliche Teilurlaubsregeln zu beachten. [5]

Kann ein Dachdecker per WhatsApp kündigen?

Nein. Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verlangt § 623 BGB Schriftform und schließt die elektronische Form aus. Erforderlich ist grundsätzlich eine eigenhändig unterschriebene Kündigungserklärung, deren Original dem Empfänger zugeht. Ein Foto oder Scan genügt nicht. [3]

Was ist bei einer ungesicherten Dachkante zu tun?

Eine festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr ist unverzüglich zu melden. Der Arbeitgeber muss ermöglichen, dass Beschäftigte bei einer solchen Gefahr ihre Tätigkeit einstellen und sich in Sicherheit bringen können. Die Fortsetzung der Arbeit darf nicht allein mit Zeitdruck oder Erfahrung begründet werden; erforderlich sind geeignete Schutzmaßnahmen. [6]

Zusammenfassung

Arbeitszeiten im Dachdeckerhandwerk lassen sich nur im Zusammenspiel von Arbeitsvertrag, anwendbarem Tarifvertrag und zwingendem Gesetz beurteilen. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit ist nicht mit der geschuldeten Wochenarbeitszeit gleichzusetzen. Ebenso sind Überstundenvergütung, Zuschläge, Fahrzeiten und Arbeitszeitkonten jeweils gesondert zu prüfen.

Für Beschäftigte sind nachvollziehbare Aufzeichnungen und frühzeitige Fristenkontrolle entscheidend. Besonders bedeutsam sind kurze Ausschlussfristen und die Dreiwochenfrist bei Kündigungen. Wetterbedingter Arbeitsausfall rechtfertigt nicht automatisch Lohnabzüge oder Minusstunden. Fehlende Schutzmaßnahmen dürfen nicht durch Zeitdruck oder die Risikobereitschaft der Beschäftigten ersetzt werden.