Freistellung im Betriebsrat: Voraussetzungen, Umfang und Vergütung

Die Freistellung im Betriebsrat bedeutet, dass Betriebsratsmitglieder ihre berufliche Arbeit nicht leisten müssen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung ihrer gesetzlichen Aufgaben erforderlich ist; ihr Arbeitsentgelt darf deshalb grundsätzlich nicht gemindert werden. Zu unterscheiden sind die anlassbezogene Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und die regelmäßige Freistellung nach § 38 BetrVG, die grundsätzlich ab 200 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern im Betrieb vorgesehen ist. Unterhalb dieser Grenze besteht ebenfalls Anspruch auf Arbeitsbefreiung für erforderliche Betriebsratsarbeit, aber nicht allein aufgrund der Betriebsgröße auf eine vollständige Freistellungsstelle. [1][2]

Der Beitrag erläutert die Rechtslage für Betriebsräte nach dem BetrVG. Für Personalräte im öffentlichen Dienst und kirchliche Mitarbeitervertretungen gelten andere Regelungen.

Die wichtigsten Ergebnisse:

1. Was bedeutet die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds?

Anlassbezogene Arbeitsbefreiung und regelmäßige Freistellung

§ 37 Abs. 2 BetrVG schützt die Handlungsfähigkeit jedes Betriebsratsmitglieds. Muss es etwa an einer Betriebsratssitzung teilnehmen, eine personelle Maßnahme beraten oder eine erforderliche Besprechung vorbereiten, ist es für die notwendige Zeit von seiner beruflichen Tätigkeit zu befreien. Entscheidend sind die gesetzliche Aufgabe und die Erforderlichkeit der Arbeitsbefreiung. Nicht jede selbst gewählte Tätigkeit mit Bezug zu betrieblichen Fragen erfüllt diese Voraussetzungen. [1]

Die gelegentlich verwendete Bezeichnung „Freistellung BR“ meint regelmäßig eine dieser beiden Formen. Rechtlich entscheidend ist die jeweilige Anspruchsgrundlage.

| Form | Rechtsgrundlage | Wesentliche Voraussetzung |

|---|---|---|

| Regelmäßige Voll- oder Teilfreistellung | § 38 BetrVG | Gesetzliche Betriebsgröße beziehungsweise abweichende zulässige Regelung und ordnungsgemäße Auswahl |

| Arbeitsbefreiung für erforderliche Schulungen | § 37 Abs. 6 in Verbindung mit Abs. 2 BetrVG | Vermittelte Kenntnisse sind für die Betriebsratsarbeit erforderlich |

Für erforderliche Schulungen enthält § 37 Abs. 6 BetrVG besondere Vorgaben. Die Erforderlichkeit richtet sich insbesondere nach den Aufgaben des Gremiums und den bereits vorhandenen Kenntnissen des Mitglieds. Der Betriebsrat muss bei der zeitlichen Festlegung betriebliche Notwendigkeiten berücksichtigen. Eine bestehende Freistellung macht eine Schulung weder automatisch erforderlich noch überflüssig. [1]

Umgangssprachlich wird ein vollständig freigestelltes Mitglied mitunter als hauptberuflicher Betriebsrat bezeichnet. Juristisch ist das missverständlich: Nach § 37 Abs. 1 BetrVG bleibt die Tätigkeit ein unentgeltliches Ehrenamt. Das Arbeitsverhältnis besteht fort; die Pflicht zur beruflichen Arbeitsleistung entfällt im Umfang der Freistellung. [1][2]

Daraus folgen zwei Grenzen: Die erforderliche Arbeitsbefreiung darf grundsätzlich keine Entgeltminderung verursachen. Umgekehrt darf das Mitglied nicht wegen seines Amts finanziell begünstigt werden. Das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot ergibt sich aus § 78 BetrVG. [1][7]

2. Ab wie vielen Mitarbeitern wird ein Betriebsrat freigestellt?

Die gesetzliche Staffel des § 38 BetrVG

Für die regelmäßige Freistellung zählt die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer des Betriebs. § 38 Abs. 1 BetrVG sieht folgende Mindestzahlen vor: [2]

| Regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer | Mindestens freizustellende Mitglieder |

|---:|---:|

| 200 bis 500 | 1 |

| 501 bis 900 | 2 |

| 901 bis 1.500 | 3 |

| 1.501 bis 2.000 | 4 |

| 2.001 bis 3.000 | 5 |

| 3.001 bis 4.000 | 6 |

| 4.001 bis 5.000 | 7 |

| 5.001 bis 6.000 | 8 |

| 6.001 bis 7.000 | 9 |

| 7.001 bis 8.000 | 10 |

| 8.001 bis 9.000 | 11 |

| 9.001 bis 10.000 | 12 |

Bei mehr als 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Mitglied freizustellen. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können anderweitige Freistellungsregelungen vereinbart werden. [2]

Die gesetzlich pauschalierte Freistellung beginnt somit grundsätzlich bei 200 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern. Arbeitsbefreiung für konkrete erforderliche Aufgaben gibt es dagegen bereits unterhalb dieser Schwelle. [1][2]

Welche Beschäftigten zählen mit?

Die Freistellungsstaffel ist keine Vollzeitstellenrechnung. Teilzeitbeschäftigte zählen grundsätzlich als Personen. Auch die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten gehören zum Arbeitnehmerbegriff des BetrVG. Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG werden dagegen grundsätzlich nicht erfasst. Entscheidend ist deren gesetzliche Einordnung, nicht allein die betriebliche Stellenbezeichnung. [2][3]

Leiharbeitnehmer sind bei den für § 38 BetrVG maßgeblichen Arbeitnehmerzahlen im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen, soweit sie zur regelmäßigen Personalstärke gehören. § 14 Abs. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ordnet ihre Berücksichtigung bei entsprechenden betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten an. [2][4]

„In der Regel“ bezeichnet die normale Beschäftigtenzahl und nicht notwendig den Personalstand an einem einzelnen Stichtag. Deshalb sind bisherige Beschäftigungsverhältnisse und absehbare Veränderungen zu berücksichtigen; eine vorübergehende Auftragsspitze begründet nicht ohne Weiteres eine dauerhaft höhere Freistellungszahl. [2]

Beispiel: Beschäftigt ein Betrieb dauerhaft 180 Arbeitnehmer in Vollzeit und 25 in Teilzeit, die sämtlich unter den Arbeitnehmerbegriff des BetrVG fallen, beträgt die maßgebliche Zahl grundsätzlich 205. Eine Umrechnung in Vollzeitstellen erfolgt nicht. Damit ist die erste Stufe des § 38 BetrVG erreicht. [2][3]

Freistellung des Betriebsrats unter 200 Mitarbeitern

Auch in einem Betrieb mit beispielsweise 90 Beschäftigten muss der Arbeitgeber erforderliche Betriebsratsarbeit ermöglichen. Soweit hierfür Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 BetrVG erforderlich ist, darf das Mitglied nicht stattdessen auf Urlaub, unbezahlte Freizeit oder eine allgemeine Erledigung nach Feierabend verwiesen werden. [1]

Unterhalb von 200 Arbeitnehmern fehlt lediglich der durch die gesetzliche Staffel pauschalierte Mindestumfang. Soll eine regelmäßige Freistellung wegen dauerhaft anfallender Aufgaben auf § 37 Abs. 2 BetrVG gestützt werden, muss deren Erforderlichkeit konkret begründet werden. Ein allgemeiner Hinweis auf die Arbeitsbelastung genügt dafür nicht.

Eine regelmäßige Teil- oder Vollfreistellung ist damit auch unterhalb der Schwelle nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Sie setzt aber einen entsprechend belegbaren Bedarf oder eine zulässige Freistellungsvereinbarung voraus; sie folgt nicht automatisch aus der Betriebsgröße. [1][2]

3. Wer wird freigestellt, und wie läuft die Auswahl ab?

Kein Vorrecht des Betriebsratsvorsitzenden

Der Vorsitz allein begründet keinen Anspruch auf vollständige Freistellung. Zwar können mit dieser Funktion erhebliche organisatorische Aufgaben verbunden sein. Die regelmäßigen Freistellungen werden jedoch nach dem Verfahren des § 38 Abs. 2 BetrVG vergeben. [2]

Auch ein Vorsitzender ohne regelmäßige Freistellung hat Anspruch auf Arbeitsbefreiung, soweit seine gesetzlichen Aufgaben dies erfordern. Umgekehrt kann das Gremium ein anderes Mitglied für eine regelmäßige Freistellung wählen. [1][2]

Beratung, geheime Wahl und Mitteilung

Die regelmäßig freizustellenden Mitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber aus der Mitte des Betriebsrats gewählt. Die Wahl ist geheim und erfolgt grundsätzlich nach den Grundsätzen der Verhältniswahl. Liegt nur ein Wahlvorschlag vor, gilt die Mehrheitswahl. Ist nur ein Mitglied freizustellen, wird dieses mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. [2]

Der Ablauf lässt sich in vier Schritte gliedern:

• Freistellungsumfang bestimmen: Beschäftigtenzahl, gesetzliche Staffel und gegebenenfalls abweichende Vereinbarungen prüfen.
• Mit dem Arbeitgeber beraten: Die Beratung ist vorgeschrieben, verleiht dem Arbeitgeber aber kein freies Auswahlrecht.
• Geheime Wahl durchführen: Das gesetzliche Wahlverfahren und ein etwaiges Teilfreistellungsmodell beachten.
• Namen mitteilen: Der Betriebsrat gibt dem Arbeitgeber die gewählten Mitglieder bekannt.

Hält der Arbeitgeber die Freistellung für sachlich nicht vertretbar, kann er innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Unterlässt er dies, gilt sein Einverständnis als erteilt. Diese Frist betrifft das Auswahlverfahren des § 38 Abs. 2 BetrVG; sie ist keine allgemeine Frist für sämtliche Freistellungsstreitigkeiten. [2]

Teilfreistellungen richtig gestalten

§ 38 Abs. 1 BetrVG erlaubt ausdrücklich Teilfreistellungen. Statt eines vollständig freigestellten Mitglieds können beispielsweise zwei Mitglieder mit gleicher regelmäßiger Arbeitszeit jeweils zur Hälfte freigestellt werden. Die Teilfreistellungen dürfen zusammengenommen den maßgeblichen Gesamtumfang nicht überschreiten. Bei unterschiedlichen individuellen Arbeitszeiten muss die Aufteilung zeitlich entsprechend berechnet werden. [2]

Organisatorisch sollte festgehalten werden, welche Arbeitszeitanteile betroffen sind und wie die verbleibende berufliche Tätigkeit ausgeübt wird. Eine Teilfreistellung bedeutet nicht, dass außerhalb dieser Zeiten keine Betriebsratsarbeit stattfinden dürfte. Ist zusätzliche Arbeitsbefreiung zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung erforderlich, bleibt § 37 Abs. 2 BetrVG anwendbar. [1][2]

4. Arbeitsbefreiung im Alltag: Anmeldung, Anwesenheit und Arbeitszeit

Muss der Arbeitgeber die Betriebsratsarbeit genehmigen?

Bei erforderlicher Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 BetrVG besteht der Anspruch kraft Gesetzes. Das Mitglied benötigt grundsätzlich keine Genehmigung des Arbeitgebers für die Amtsausübung. Ob die Voraussetzungen des Anspruchs tatsächlich vorliegen, bleibt jedoch überprüfbar. [1]

Davon zu unterscheiden sind organisatorische Mitteilungspflichten. Nicht freigestellte Mitglieder müssen sich grundsätzlich abmelden, wenn sie ihre berufliche Tätigkeit für Betriebsratsaufgaben unterbrechen, und anschließend zurückmelden. Die voraussichtliche Dauer ist mitzuteilen, damit der Arbeitgeber den Arbeitsausfall organisatorisch berücksichtigen kann. [11]

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet hierbei nach den Umständen des Arbeitsablaufs. Auch Betriebsratsarbeit am Arbeitsplatz kann eine vorherige Mitteilung erfordern. Eine Abmeldepflicht kann dagegen entfallen, wenn eine vorübergehende Umorganisation der Arbeit ernsthaft nicht in Betracht kommt. Maßgeblich sind insbesondere Art und voraussichtliche Dauer der Unterbrechung sowie die ausgeübte berufliche Tätigkeit. [11]

Die Mitteilung dient der Arbeitsorganisation, nicht einer routinemäßigen Offenlegung vertraulicher Beratungsinhalte. Bei einem konkreten Streit über die Erforderlichkeit können allerdings weitergehende Darlegungen notwendig werden. Der gesetzliche Anspruch schützt weder private Erledigungen noch Tätigkeiten außerhalb der gesetzlichen Betriebsratsaufgaben. [1][11]

Wo müssen vollständig freigestellte Mitglieder erreichbar sein?

Vollständig freigestellte Mitglieder müssen sich grundsätzlich während der für sie maßgeblichen vertraglichen Arbeitszeit im Betrieb für Betriebsratsarbeit bereithalten. Die Freistellung berechtigt nicht dazu, Umfang und Lage der zeitlichen Verfügbarkeit oder den Aufenthaltsort beliebig festzulegen. [12]

Verlässt ein vollständig freigestelltes Mitglied den Betrieb zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben, muss es sich grundsätzlich beim Arbeitgeber abmelden und die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit mitteilen. Nach der Rückkehr ist eine Rückmeldung erforderlich. Den auswärtigen Tätigkeitsort muss es dabei nicht generell im Voraus angeben. [12]

Eine ständige persönliche Anwesenheit im Betriebsratsbüro ist damit nicht gemeint. Betriebsbegehungen, Gespräche mit Beschäftigten und erforderliche externe Termine können zur Amtsausübung gehören. Ob Betriebsratsarbeit darüber hinaus außerhalb des Betriebs durchgeführt werden darf, hängt von der konkreten Aufgabe und den einschlägigen rechtlichen und betrieblichen Rahmenbedingungen ab. [1][12]

Wie ist die Zeiterfassung zu behandeln?

Eine Freistellung führt nicht automatisch dazu, dass das Mitglied von jeder zulässigen zeitlichen Dokumentation ausgenommen wäre. Zu unterscheiden sind:

• die Erfassung von Anwesenheit und Abwesenheit,
• die organisatorische Kennzeichnung von Betriebsratszeiten,
• eine inhaltliche Kontrolle der Amtsführung.

Aus § 38 BetrVG folgt weder eine Befugnis zur umfassenden Überwachung der Betriebsratsarbeit noch ein pauschales Verbot jeder Zeitdokumentation. Insbesondere lassen sich organisatorische Ab- und Rückmeldepflichten nicht mit dem Hinweis auf die Freistellung insgesamt zurückweisen. [2][12]

Ob ein bestimmtes Zeiterfassungssystem auf Betriebsratsmitglieder anwendbar ist, bedarf einer gesonderten Prüfung. Dabei sind die Unabhängigkeit der Amtsführung und das Behinderungsverbot des § 78 BetrVG zu beachten. Aus der Pflicht zur zeitlichen Verfügbarkeit folgt nicht ohne Weiteres die Pflicht, Inhalte vertraulicher Gespräche oder sämtliche einzelnen Arbeitsschritte zu dokumentieren. [7][12]

Betriebsratsarbeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit

Muss Betriebsratsarbeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit stattfinden, besteht nach § 37 Abs. 3 BetrVG Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen insbesondere auch vor, wenn die Tätigkeit wegen unterschiedlicher Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit stattfinden kann. [1]

Der Freizeitausgleich ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren. Ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten. Nicht jede freiwillig in den Abend verlegte Tätigkeit erfüllt diese Voraussetzungen. Entscheidend sind die erforderliche Amtsaufgabe und der betriebsbedingte Anlass ihrer zeitlichen Lage. Für Schulungsveranstaltungen enthält § 37 Abs. 6 BetrVG ergänzende Regelungen. [1]

5. Welches Arbeitsentgelt erhält ein freigestelltes Betriebsratsmitglied?

Entgeltsicherung statt besonderer Amtsvergütung

§ 37 Abs. 2 BetrVG verlangt Arbeitsbefreiung ohne Minderung des Arbeitsentgelts. Ausgangspunkt ist das Entgelt, das das Mitglied ohne die Arbeitsbefreiung bei Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit erhalten hätte. Dieses Entgeltausfallprinzip gilt grundsätzlich auch bei regelmäßiger Freistellung. [1][2]

Der Schutz kann über das Grundgehalt hinausgehen. Bei Zulagen oder variablen Bestandteilen ist zu prüfen, ob und in welcher Höhe sie ohne die Amtsausübung angefallen wären. Davon zu unterscheiden sind Zahlungen, die lediglich tatsächlich entstandene Aufwendungen ersetzen: Entfallen die Aufwendungen, besteht nicht schon aufgrund der Entgeltsicherung ein Anspruch auf deren Erstattung. [1]

Unzulässig ist eine zusätzliche Zahlung allein dafür, dass jemand Betriebsratsmitglied oder Vorsitzender ist. Die Verantwortung des Amts ist kein eigenständiger Vergütungsmaßstab. Ebenso darf der Arbeitgeber die Freistellung nicht zum Anlass nehmen, geschuldete Entgeltbestandteile zu streichen. [1][7]

Vergleichspersonen und berufliche Entwicklung

Nach § 37 Abs. 4 BetrVG darf das Arbeitsentgelt nicht geringer bemessen werden als das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Die Vorschrift schützt davor, dass die Amtsausübung zu einer nachteiligen Entgeltentwicklung führt. [1]

Für die Bestimmung der Vergleichspersonen ist grundsätzlich auf den Zeitpunkt der Amtsübernahme abzustellen, sofern nicht ein sachlicher Grund für eine spätere Neubestimmung besteht. Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln. Das Gesetz enthält außerdem besondere Maßstäbe für die gerichtliche Überprüfung bestimmter Konkretisierungen und einvernehmlicher Festlegungen in Textform. Eine solche Vereinbarung macht jedoch nicht jede Vergütung automatisch zulässig. [1][7]

Eine nachvollziehbare Vergütungsentscheidung sollte insbesondere berücksichtigen:

• Tätigkeit, Qualifikation und Entgelt bei Amtsübernahme,
• sachliche Kriterien für die Vergleichbarkeit,
• die betriebsübliche Entwicklung der Vergleichspersonen,
• nachvollziehbare Gründe späterer Entgeltanpassungen.

§ 78 BetrVG verbietet Benachteiligung und Begünstigung ausdrücklich auch hinsichtlich der beruflichen Entwicklung. Eine Vergütung oberhalb der bisherigen Tätigkeit ist nicht bereits deshalb unzulässig, weil das Mitglied freigestellt ist. Sie bedarf aber einer tragfähigen Grundlage, etwa einer ohne Amtsausübung zu erwartenden beruflichen Entwicklung. Bloße Vermutungen über eine mögliche Karriere genügen dafür nicht. [1][7]

6. Was gilt bei Personaländerungen, zusätzlichem Bedarf und Streit?

Betriebsratsgröße und Freistellungszahl sind nicht dasselbe

Die Zahl der Betriebsratsmitglieder bestimmt sich nach § 9 BetrVG, die Zahl der regelmäßigen Freistellungen nach § 38 BetrVG. Beide Vorschriften haben unterschiedliche Staffeln. Ein größerer Betriebsrat bedeutet deshalb nicht automatisch eine zusätzliche Freistellung. [2][5]

Ändert sich die regelmäßige Beschäftigtenzahl nachhaltig, kann eine Anpassung des Freistellungsumfangs während der Amtszeit erforderlich werden. Vorübergehende Schwankungen sind nicht mit einer Veränderung der regelmäßigen Personalstärke gleichzusetzen. Die maßgeblichen Tatsachen und eine gegebenenfalls bestehende Freistellungsvereinbarung müssen gesondert geprüft werden. [2]

Davon getrennt ist zu beurteilen, ob eine Neuwahl notwendig wird. § 13 BetrVG enthält hierfür besondere Voraussetzungen. Nicht jede Veränderung der Personalstärke führt automatisch zu einer Neuwahl oder zum sofortigen Ende bestehender Freistellungen. [2][6]

Zusätzlicher Bedarf trotz ausgeschöpfter Freistellungsstaffel

Die pauschalen Freistellungen beseitigen nicht den Anspruch anderer Mitglieder auf erforderliche Arbeitsbefreiung. Auch in einem Betrieb mit vollständig freigestellten Mitgliedern müssen die übrigen Mitglieder beispielsweise an Betriebsratssitzungen teilnehmen können, soweit sie hierzu verpflichtet sind. [1][2]

Für zusätzliche regelmäßige Freistellungen nach § 37 Abs. 2 BetrVG reicht ein allgemeiner Hinweis auf hohe Arbeitsbelastung nicht aus. Erforderlich ist eine konkrete Begründung anhand der Aufgaben und ihres zeitlichen Umfangs. Dabei ist insbesondere darzulegen, weshalb die bestehenden Freistellungen und eine sachgerechte Aufgabenverteilung nicht ausreichen. Eine zusätzliche Freistellung folgt somit nicht allein aus der Einschätzung des Gremiums, sie sei zweckmäßig. [1][2]

Zuständigkeit, Kosten und rechtliche Risiken

Betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten über Freistellungsansprüche werden grundsätzlich im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren behandelt. § 2a ArbGG regelt die entsprechende Zuständigkeit. Daneben sieht § 38 Abs. 2 BetrVG für bestimmte Einwände gegen die Auswahl der Freizustellenden ausdrücklich die Einigungsstelle vor. [2][9]

Die erforderlichen Kosten der Betriebsratstätigkeit trägt nach § 40 BetrVG der Arbeitgeber. Dazu können notwendige Rechtsverfolgungskosten gehören. Eine anwaltliche Beauftragung durch den Betriebsrat setzt grundsätzlich einen ordnungsgemäßen Beschluss voraus und muss erforderlich sein. Nicht jedes Verfahren und nicht jede anwaltliche Tätigkeit begründen deshalb automatisch eine Kostentragungspflicht des Arbeitgebers. [8]

Individuelle Entgeltansprüche eines Mitglieds sind von betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten zu unterscheiden. Insbesondere lässt sich die für den Betriebsrat geltende Kostenregelung nicht ohne Weiteres auf die persönliche Durchsetzung von Gehaltsansprüchen übertragen. [8][9]

Ein Missbrauch der Freistellung kann je nach Sachverhalt arbeitsrechtliche Folgen haben. Ein gerichtlicher Ausschluss aus dem Betriebsrat nach § 23 Abs. 1 BetrVG setzt dagegen eine grobe Verletzung gesetzlicher Amtspflichten voraus. Nicht jeder Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten ist zugleich eine solche Amtspflichtverletzung. Umgekehrt darf der Arbeitgeber erforderliche Betriebsratsarbeit nicht behindern. [7][10]

7. Welche Unterlagen helfen, und was sind die nächsten Schritte?

Eine belastbare Prüfung beginnt mit der Anspruchsgrundlage und den tatsächlichen Voraussetzungen, nicht mit der Frage, wer persönlich eine Freistellung erhalten soll.

Für die regelmäßige Freistellung sollten vorliegen:

• eine nachvollziehbare Übersicht zur regelmäßigen Beschäftigtenzahl;
• Angaben zu Teilzeitbeschäftigten, Auszubildenden und Leiharbeitnehmern;
• gegebenenfalls Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung;
• Dokumentation der Beratung mit dem Arbeitgeber;
• Unterlagen zur geheimen Wahl und zur Bekanntgabe des Ergebnisses. [2][3][4]

Bei anlassbezogenen oder zusätzlichen Freistellungen sind wichtig:

• die konkrete gesetzliche Betriebsratsaufgabe;
• Anlass, Termin und erforderlicher Zeitumfang;
• gegebenenfalls ein zugrunde liegender Gremienbeschluss;
• organisatorische Ab- und Rückmeldungen;
• bei Tätigkeit außerhalb der Arbeitszeit der betriebsbedingte Grund. [1][11][12]

Diese Angaben dienen der nachvollziehbaren Begründung. Daraus folgt keine allgemeine Pflicht, dem Arbeitgeber vorsorglich sämtliche Beratungsunterlagen oder vertraulichen Gesprächsinhalte vorzulegen. [7][11][12]

Typische Fehler sind die Gleichsetzung von Freistellung und Freizeit, eine eigenmächtige vollständige Freistellung ohne tragfähige Grundlage, die Verwechslung von Arbeitnehmerzahl und Vollzeitstellen sowie die Annahme, der Vorsitzende habe ein gesetzliches Vorrecht. [1][2][12]

Sachgerecht ist folgende Reihenfolge: Anspruchsgrundlage bestimmen, Beschäftigtenzahl oder Aufgabenbedarf belegen, vorgeschriebenes Verfahren einhalten und Streitpunkte schriftlich eingrenzen. Bei einer Auswahlentscheidung nach § 38 Abs. 2 BetrVG ist insbesondere die zweiwöchige Anrufungsfrist für den Arbeitgeber zu beachten. [1][2]

Häufige Fragen

Kann jedes Betriebsratsmitglied eine Freistellung verlangen?

Ja, soweit die Arbeitsbefreiung zur ordnungsgemäßen Durchführung seiner Betriebsratsaufgaben erforderlich ist, besteht ein Anspruch nach § 37 Abs. 2 BetrVG. Die regelmäßige Freistellung nach § 38 BetrVG beruht dagegen auf der gesetzlichen Staffel beziehungsweise einer abweichenden zulässigen Regelung und setzt das vorgesehene Auswahlverfahren voraus. [1][2]

Gibt es unter 200 Mitarbeitern überhaupt einen Freistellungsanspruch?

Ja. Die Grenze von 200 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern betrifft die gesetzlich pauschalierte Freistellung, nicht die Arbeitsbefreiung für konkrete erforderliche Aufgaben. Auch eine regelmäßige Freistellung kann unterhalb dieser Grenze bei nachgewiesenem Bedarf oder aufgrund einer zulässigen Vereinbarung in Betracht kommen. [1][2]

Wird der Betriebsratsvorsitzende automatisch freigestellt?

Nein. Die Vorsitzendenfunktion ersetzt die Wahl nach § 38 Abs. 2 BetrVG nicht. Der Vorsitzende kann gewählt werden, hat aber kein gesetzliches Vorrecht. Für erforderliche einzelne Amtsaufgaben bleibt § 37 Abs. 2 BetrVG anwendbar. [1][2]

Können sich mehrere Betriebsratsmitglieder eine Freistellung teilen?

Ja. Teilfreistellungen sind ausdrücklich zulässig. Der maßgebliche Gesamtumfang muss eingehalten werden. Bei unterschiedlichen individuellen Arbeitszeiten sind die tatsächlichen Freistellungszeiten zu berücksichtigen; eine bloße Addition von Prozentangaben kann irreführend sein. [2]

Darf der Arbeitgeber eine erforderliche Arbeitsbefreiung ablehnen?

Der gesetzliche Anspruch hängt nicht von einer Genehmigung des Arbeitgebers ab. Über das Vorliegen seiner Voraussetzungen kann allerdings Streit entstehen. Berechtigte organisatorische Mitteilungspflichten bleiben bestehen. [1][11]

Erhalten freigestellte Betriebsratsmitglieder zusätzliches Geld?

Nicht allein wegen der Freistellung. Geschützt sind das ohne die Arbeitsbefreiung zu erwartende Arbeitsentgelt und die gesetzlich abgesicherte Entgelt- und berufliche Entwicklung. Eine besondere Amtsprämie wäre mit dem Ehrenamtsprinzip und dem Begünstigungsverbot nicht vereinbar. [1][7]

Müssen freigestellte Mitglieder ihre Arbeitszeiten dokumentieren?

Die Freistellung befreit nicht automatisch von jeder zulässigen Zeitdokumentation. Ob und wie Zeiten erfasst werden müssen, hängt vom konkreten System und den rechtlichen Rahmenbedingungen ab. Unabhängig davon bestehen grundsätzlich Ab- und Rückmeldepflichten bei auswärtiger Betriebsratsarbeit. Zeitliche Dokumentation und Kontrolle vertraulicher Amtsinhalte sind rechtlich zu unterscheiden. [7][12]

Zusammenfassung

Die Freistellung im Betriebsrat sichert die praktische Wahrnehmung gesetzlicher Beteiligungsrechte. § 37 Abs. 2 BetrVG schützt jedes Mitglied durch erforderliche Arbeitsbefreiung; § 38 BetrVG ergänzt diesen Schutz grundsätzlich ab 200 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern durch pauschalierte Freistellungsumfänge. [1][2]

Weder der Vorsitz noch die umgangssprachliche Bezeichnung „hauptberuflicher Betriebsrat“ begründen ein Vorrecht auf Freistellung. Entscheidend sind die maßgebliche Beschäftigtenzahl, ein ordnungsgemäßes Auswahlverfahren, die erforderlichen Aufgaben und eine sachgerechte Organisation. Das Arbeitsentgelt bleibt im gesetzlichen Umfang geschützt; eine besondere Vergütung allein für das Ehrenamt ist unzulässig. [1][2][7]