Samstag arbeiten: Wann es erlaubt ist und wann Beschäftigte dazu verpflichtet sind

Am Samstag zu arbeiten ist in Deutschland grundsätzlich erlaubt, weil der Samstag arbeitszeitrechtlich regelmäßig ein Werktag ist. Ob Beschäftigte tatsächlich samstags arbeiten müssen, hängt jedoch vom Arbeitsvertrag, anwendbaren Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sowie einer rechtmäßigen Arbeitszeitfestlegung durch den Arbeitgeber ab. Einen allgemeinen gesetzlichen Samstagszuschlag gibt es nicht; besondere Schutzregeln gelten unter anderem für Jugendliche und für Samstage, die gesetzliche Feiertage sind.

Ist Samstag ein Werktag? Grundsätzlich ja – insbesondere im Arbeitszeitrecht und im gesetzlichen Urlaubsrecht, sofern kein gesetzlicher Feiertag vorliegt. Daraus folgt aber weder, dass jeder Betrieb samstags geöffnet sein muss, noch dass alle Arbeitnehmer eine Sechstagewoche haben. Der Beitrag erläutert die allgemeinen Regeln für Arbeitnehmer in Deutschland; gesetzliche Sondervorschriften und zulässige tarifliche Abweichungen sind zusätzlich zu beachten. [1][3]

Die wichtigsten Ergebnisse:

Ist Samstag ein Werktag? Die rechtliche Einordnung

Werktag, Arbeitstag und Kalendertag

Ein Kalendertag ist jeder Tag des Jahres. Als Werktage gelten im Arbeitszeitrecht grundsätzlich Montag bis Samstag, soweit kein gesetzlicher Feiertag vorliegt. Das Bundesurlaubsgesetz bestimmt ausdrücklich, dass alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen Werktage sind, § 3 Abs. 2 BUrlG. [1][3]

Diese Unterscheidung erklärt einen häufigen Irrtum: Dass Samstag gesetzlich als Werktag gilt, schafft noch keine arbeitsvertragliche Pflicht zur Samstagsarbeit. Das Arbeitszeitgesetz setzt vor allem Grenzen zulässiger Beschäftigung. Die konkrete Arbeitspflicht ergibt sich aus dem Arbeitsverhältnis.

Warum „Wochenende“ keine einheitliche Schutzkategorie ist

Im Alltag werden Samstag und Sonntag häufig als Wochenende zusammengefasst. Das Arbeitszeitgesetz behandelt beide Tage jedoch unterschiedlich: Für Sonn- und gesetzliche Feiertage gilt grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot von 0 bis 24 Uhr, § 9 Abs. 1 ArbZG. Für einen gewöhnlichen Samstag gibt es dieses allgemeine Verbot nicht. Gesetzliche Ausnahmen ermöglichen unter den jeweiligen Voraussetzungen beispielsweise Sonntagsarbeit in Krankenhäusern und in der Gastronomie, § 10 ArbZG. [1]

Samstage bei Fristen

Die Einordnung als Werktag lässt sich nicht schematisch auf sämtliche Rechtsgebiete übertragen. Nach § 193 BGB tritt bei den dort erfassten Erklärungs- und Leistungsfristen beziehungsweise Terminen der nächste Werktag an die Stelle eines Samstags, Sonntags oder am Erklärungs- oder Leistungsort staatlich anerkannten allgemeinen Feiertags. [4]

Diese Vorschrift bedeutet nicht, dass jede arbeitsrechtliche Frist automatisch verlängert wird. Insbesondere bei Kündigungsfristen, vertraglichen Stichtagen und Zugangserfordernissen muss die jeweilige Regelung gesondert geprüft werden. Aus „Samstag ist Werktag“ lässt sich deshalb keine allgemeingültige Antwort auf eine Fristenfrage ableiten.

Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung

Zunächst ist zu klären, welche Arbeitszeit vereinbart wurde. Nach § 106 GewO darf der Arbeitgeber die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit sie nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, anwendbaren Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt ist. [2]

Typische Vertragsgestaltungen haben unterschiedliche Folgen:

• „40 Stunden wöchentlich, Montag bis Freitag“: Ist dies eine verbindliche Festlegung und besteht keine wirksame abweichende Regelung, ist reguläre Samstagsarbeit grundsätzlich nicht vom Weisungsrecht gedeckt.
• „40 Stunden wöchentlich an fünf Tagen“: Ohne Festlegung bestimmter Wochentage kann eine Verteilung unter Einschluss des Samstags zulässig sein.
• „Arbeitszeit nach Dienstplan“: Eine solche Klausel eröffnet Gestaltungsmöglichkeiten, aber keine unbegrenzte Verfügungsbefugnis. Gesetzliche Grenzen, weitere Vertragsregelungen und billiges Ermessen bleiben maßgeblich.
• Ausdrückliche Samstags- oder Schichtregelung: Sie kann eine entsprechende Arbeitspflicht begründen, muss aber wirksam sein und im konkreten Fall rechtmäßig angewendet werden.

Tarifverträge können zusätzliche Vorgaben enthalten, etwa zu freien Samstagen, Zuschlägen, Ankündigungsfristen oder Arbeitszeitkonten. Eine pauschale Antwort allein anhand der gesetzlichen Werktagseigenschaft wäre deshalb unvollständig.

Fünftagewoche bedeutet nicht zwingend Montag bis Freitag

Eine Fünftagewoche legt zunächst nur die Anzahl der regelmäßigen Arbeitstage fest. Sie kann beispielsweise auch von Dienstag bis Samstag reichen.

Soll dagegen zu fünf bereits vorgesehenen Arbeitstagen ein weiterer Samstag hinzukommen, geht es möglicherweise um zusätzliche Arbeitsstunden oder eine vorübergehende Änderung der Verteilung. Dafür muss eine tragfähige Rechtsgrundlage bestehen. Das Weisungsrecht allein berechtigt grundsätzlich nicht dazu, die vereinbarte Arbeitszeit zu erhöhen. Die vertragliche Bindung folgt insbesondere aus § 611a BGB. [4]

Auch eine lange geübte Verteilung auf Montag bis Freitag führt nicht allein durch den Zeitablauf dazu, dass jede andere Verteilung ausgeschlossen ist. Ob eine verbindliche Vertragsbindung entstanden ist, hängt insbesondere von zusätzlichen Erklärungen und Begleitumständen ab.

Billiges Ermessen: Betriebliche und persönliche Interessen

Auch wenn Vertrag und sonstige Regelungen Samstagsarbeit zulassen, muss die konkrete Anordnung die Grenzen billigen Ermessens einhalten. § 106 GewO ist insoweit zusammen mit § 315 BGB zu betrachten. [2][4]

In die Abwägung können beispielsweise eingehen:

• der konkrete betriebliche Personalbedarf,
• Kinderbetreuung und Angehörigenpflege,
• bereits verbindlich disponierte freie Zeiten,
• die Vorhersehbarkeit des zusätzlichen Bedarfs,
• die Vorankündigungszeit,
• die Belastungsverteilung unter vergleichbaren Beschäftigten.

Persönliche Verpflichtungen schließen Samstagsarbeit nicht automatisch aus. Umgekehrt rechtfertigt ein betriebliches Interesse nicht ohne weitere Abwägung, gewichtige Beschäftigteninteressen zurückzustellen.

Rechtsprechungslinie: Unbillige Weisungen sind nicht verbindlich

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 entschieden, dass Arbeitnehmer an eine Weisung, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt, auch nicht vorläufig gebunden sind. [11]

Die Entscheidung betrifft allgemein die Grenzen des Weisungsrechts, nicht speziell Samstagsarbeit. Für die Praxis ist die Unterscheidung wichtig: Eine Anordnung kann rechtlich unverbindlich sein; ob sie tatsächlich unbillig ist, lässt sich aber häufig erst nach einer sorgfältigen Interessenabwägung beurteilen. Eine unzutreffende eigene Einschätzung kann erhebliche Folgen haben.

Arbeitszeit am Samstag: Höchstgrenzen, Pausen und Ruhezeiten

Acht Stunden als gesetzlicher Ausgangspunkt

Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Gesetzlich zugelassene Sonder- und Abweichungsregelungen bleiben zu beachten. [1]

Da das Gesetz grundsätzlich sechs Werktage zugrunde legt, ergibt sich im gesetzlichen Grundmodell eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von höchstens 48 Stunden. Vorübergehend können bis zu 60 Stunden auf sechs Werktage verteilt werden, wenn insbesondere der erforderliche Ausgleich erfolgt. Diese Angaben beziehen sich auf Arbeitszeit ohne Ruhepausen. [1]

Diese Grenzen sind keine vertragliche Erlaubnis, eine vereinbarte 40-Stunden-Woche auf 48 oder 60 Stunden auszuweiten. Öffentlich-rechtlich zulässige Beschäftigung und arbeitsvertraglich geschuldete Leistung sind getrennt zu prüfen.

Beispiel: Wer Montag bis Freitag jeweils acht Stunden arbeitet und zusätzlich am Samstag acht Stunden eingesetzt werden soll, kommt auf 48 Wochenstunden. Das kann hinsichtlich der Höchstarbeitszeit zulässig sein. Ob die zusätzlichen acht Stunden angeordnet werden dürfen und wie sie zu vergüten oder auszugleichen sind, ist damit noch nicht beantwortet.

Pausen und Ruhezeit

Auch am Samstag gelten die gesetzlichen Ruhepausen nach § 4 ArbZG:

• mehr als sechs bis zu neun Stunden Arbeitszeit: mindestens 30 Minuten,
• mehr als neun Stunden Arbeitszeit: mindestens 45 Minuten.

Die Pausen müssen im Voraus feststehen und dürfen in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Mehr als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Ruhepausen zählen nach § 2 Abs. 1 ArbZG grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit; das Gesetz enthält eine Sonderregel für den Bergbau unter Tage. [1]

Nach Beendigung der täglichen Arbeit ist grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden einzuhalten, § 5 Abs. 1 ArbZG. Wer freitags spät arbeitet, darf deshalb nicht ohne Weiteres am frühen Samstagmorgen erneut eingesetzt werden. Für bestimmte Branchen und Fallgestaltungen bestehen gesetzlich geregelte Abweichungsmöglichkeiten. [1]

Hauptbeschäftigung und Samstagsnebenjob

Die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern werden zusammengerechnet, § 2 Abs. 1 ArbZG. Ein Samstagsnebenjob ist daher nicht isoliert zu beurteilen. Relevant sind die Gesamtarbeitszeit und die Ruhezeiten zwischen sämtlichen Beschäftigungen. [1]

Eine Nebentätigkeit, die für sich genommen nur wenige Stunden umfasst, kann dadurch dennoch gegen Arbeitszeitvorschriften verstoßen. Für die Einhaltung dieser Vorschriften können Angaben über Umfang und Lage weiterer Beschäftigungen erforderlich sein.

Gibt es für Samstagsarbeit einen Ersatzruhetag?

Für einen gewöhnlichen Samstag sieht das Arbeitszeitgesetz keinen besonderen Ersatzruhetag vor. Ein freier Ausgleichstag kann sich jedoch aus einer vereinbarten Fünftagewoche, einem Arbeitszeitkonto oder sonstigen Regelungen ergeben.

Anders liegt es bei zulässiger Arbeit an einem Samstag, der gesetzlicher Feiertag ist: Für die Beschäftigung an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag verlangt § 11 Abs. 3 ArbZG grundsätzlich einen Ersatzruhetag innerhalb eines Zeitraums von acht Wochen, der den Beschäftigungstag einschließt. Gesetzlich zulässige Abweichungen sind gesondert zu prüfen. Der Ersatzruhetag muss nicht zwingend ein zusätzlicher, sonst vergütungspflichtiger Arbeitstag sein; auch ein ohnehin beschäftigungsfreier Werktag kann hierfür ausreichen. [1]

Vergütung: Zuschläge, Überstunden und Freizeitausgleich

Kein allgemeiner gesetzlicher Samstagszuschlag

Allein die Arbeit an einem Samstag begründet keinen gesetzlichen Zuschlagsanspruch. Ein solcher Anspruch kann insbesondere folgen aus:

• einem anwendbaren Tarifvertrag,
• dem Arbeitsvertrag,
• einer wirksamen Betriebsvereinbarung,
• einer betrieblichen Übung,
• dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Bei Betriebsvereinbarungen sind insbesondere die Grenzen des § 77 Abs. 3 BetrVG für tariflich geregelte oder üblicherweise tariflich geregelte Arbeitsbedingungen zu beachten. [5]

Ob eine betriebliche Übung entstanden ist oder Beschäftigte gleichbehandelt werden müssen, hängt von den Umständen und der zugrunde liegenden Zahlungspraxis ab. Die gelegentliche Auszahlung eines Zuschlags an einzelne Personen genügt nicht ohne Weiteres.

Samstagsarbeit kann zugleich Nachtarbeit sein. Dann ist unabhängig vom Wochentag zu prüfen, ob für Nachtarbeitnehmer ein Ausgleich nach § 6 Abs. 5 ArbZG besteht. Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, sieht die Vorschrift eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden vor. [1]

Wann Samstagstunden Überstunden sind

Wird eine vereinbarte 40-Stunden-Woche auf Dienstag bis Samstag verteilt, entstehen nicht allein wegen des Samstags Überstunden. Wird zusätzlich zu den vereinbarten Stunden gearbeitet, stellt sich dagegen die Frage nach Mehrarbeit beziehungsweise Überstunden. Die genaue Begriffsbestimmung und maßgebliche Ausgleichszeiträume können insbesondere tariflich unterschiedlich geregelt sein.

Auch zusätzliche Stunden führen nicht ausnahmslos zu einem gesonderten Zahlungsanspruch. Entscheidend sind die Vergütungsvereinbarung, wirksame Ausgleichsregelungen und gegebenenfalls § 612 BGB. Danach kann eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gelten, wenn die Leistung den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. [4]

Vorformulierte Vertragsklauseln zur Abgeltung von Überstunden müssen insbesondere dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entsprechen. Eine Klausel, die ohne erkennbare Begrenzung „sämtliche Überstunden“ mit dem Gehalt abgelten soll, ist regelmäßig wegen fehlender Transparenz unwirksam. Ob hieraus ein zusätzlicher Vergütungsanspruch folgt, muss gesondert geprüft werden. [4]

Freizeitausgleich und Arbeitszeitkonto

Freizeitausgleich setzt eine entsprechende Grundlage oder Vereinbarung voraus. Beschäftigte dürfen nicht eigenmächtig einen späteren Arbeitstag ausfallen lassen, nur weil sie zuvor samstags zusätzlich gearbeitet haben.

Umgekehrt darf der Arbeitgeber einen entstandenen Zahlungsanspruch nicht ohne tragfähige Grundlage durch Freizeit ersetzen. Bei Arbeitszeitkonten sind vor allem die Buchungsregeln, zulässige Guthaben, Ausgleichszeiträume und Folgen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen.

Mitbestimmung, Ankündigung und besonders geschützte Beschäftigte

Beteiligung des Betriebsrats

Besteht ein Betriebsrat, hat dieser nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG grundsätzlich bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie bei deren Verteilung auf die Wochentage mitzubestimmen. Die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit fällt unter § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Die Mitbestimmung besteht nach dem Eingangssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, die den betreffenden Gegenstand abschließend regelt. [5]

Eine Samstagsregelung kann daher nicht allein eine Frage zwischen Arbeitgeber und einzelnen Beschäftigten sein. Die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt für sich genommen keine fehlende individualrechtliche Grundlage und erlaubt keine Überschreitung gesetzlicher Höchstgrenzen.

Wie früh muss Samstagsarbeit angekündigt werden?

Für sämtliche Arbeitsverhältnisse gibt es keine einheitliche gesetzliche Ankündigungsfrist für Samstagsarbeit. Vorgaben können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen stehen. Zusätzlich ist die Vorankündigung bei der Ermessensprüfung von Bedeutung.

Eine besondere Regel gilt bei Arbeit auf Abruf: Nach § 12 Abs. 3 TzBfG besteht die Arbeitspflicht grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und sie innerhalb des festgelegten Zeitrahmens aus Referenzstunden und Referenztagen liegt. Zulässige tarifliche Abweichungen nach § 12 Abs. 6 TzBfG sind zu berücksichtigen. Die viertägige Frist ist nicht ohne Weiteres auf jedes Arbeitsverhältnis mit Dienstplan übertragbar. [8]

Jugendliche

Jugendliche dürfen nach § 16 JArbSchG grundsätzlich samstags nicht beschäftigt werden. Das Gesetz enthält jedoch Ausnahmen, etwa für Beschäftigungen in offenen Verkaufsstellen, im Gaststättengewerbe sowie in Krankenanstalten und bestimmten Pflegeeinrichtungen. [6]

Wird ein Jugendlicher zulässigerweise samstags beschäftigt, ist die Fünftagewoche grundsätzlich durch Freistellung an einem anderen berufsschulfreien Arbeitstag derselben Woche sicherzustellen. Für bestimmte verkürzte Samstagseinsätze enthält § 16 Abs. 4 JArbSchG eine Sonderregel. Mindestens zwei Samstage im Monat sollen beschäftigungsfrei bleiben. Minderjährige Auszubildende unterliegen damit anderen Regeln als volljährige Beschäftigte. [6]

Schwangere und stillende Beschäftigte

Das Mutterschutzgesetz enthält kein allgemeines Beschäftigungsverbot für gewöhnliche Samstage. Es begrenzt aber unter anderem die zulässige Arbeitszeit und verlangt grundsätzlich eine mindestens elfstündige ununterbrochene Ruhezeit. Hinzu kommen tätigkeitsbezogene Schutzmaßnahmen und gegebenenfalls Beschäftigungsverbote. [7]

Nach § 4 MuSchG dürfen schwangere oder stillende Frauen ab 18 Jahren grundsätzlich nicht über achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden. Außerdem darf die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Monatsdurchschnitt nicht überschritten werden. Für unter 18-Jährige gelten strengere Grenzen. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Fällt der Samstag auf einen gesetzlichen Feiertag, sind zusätzlich die besonderen Feiertagsregeln des § 6 MuSchG zu beachten. [7]

Typische Fallkonstellationen und konkrete nächste Schritte

Zusätzlicher Samstag nach fünf vollen Arbeitstagen

Hier sind drei Fragen getrennt zu beantworten:

• Besteht eine Verpflichtung zu zusätzlichen Stunden?
• Sind die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen eingehalten?
• Wie werden die Stunden vergütet oder ausgeglichen?

Dass ein zusätzlicher Einsatz die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes nicht überschreitet, beantwortet nur die zweite Frage.

Kurzfristiger Samstagsdienst trotz Betreuungspflichten

Für die Interessenabwägung ist bedeutsam, ob der Arbeitgeber die konkreten Betreuungspflichten kennt und ob kurzfristig zumutbare Betreuungsalternativen bestehen. Eine zeitnahe, nachvollziehbare Mitteilung des Hindernisses kann deshalb zur Klärung beitragen. Auch Möglichkeiten eines Diensttausches oder einer anderen Arbeitszeit können berücksichtigt werden.

Eine pauschale Ablehnung bildet den konkreten Konflikt regelmäßig weniger deutlich ab als die Darstellung der tatsächlichen Betreuungssituation. Ob der Arbeitgeber dennoch einen Einsatz verlangen darf, hängt von den maßgeblichen Regelungen und der Interessenabwägung ab.

Welche Unterlagen und Belege wichtig sind

Für eine rechtliche Prüfung sind insbesondere folgende Unterlagen relevant:

• Arbeitsvertrag und Nachträge,
• einschlägiger Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen,
• ursprüngliche und geänderte Dienstpläne,
• schriftliche Anordnungen, E-Mails oder Nachrichten,
• eigene Aufzeichnungen zu Beginn, Ende und Pausen der Arbeit,
• Lohnabrechnungen und Auszüge des Arbeitszeitkontos,
• Schriftverkehr über persönliche Hindernisse.

Für Überstundenansprüche ist neben dem zeitlichen Umfang regelmäßig entscheidend, ob der Arbeitgeber die zusätzlichen Stunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder ob sie zur Erledigung der übertragenen Arbeit erforderlich waren. Eine eigene Stundenliste ist hilfreich, beweist aber nicht automatisch sämtliche Anspruchsvoraussetzungen.

Heimliche Gesprächsaufzeichnungen sind kein geeigneter Standardweg der Beweissicherung. Insbesondere bei nichtöffentlich gesprochenen Worten können sie strafrechtliche und arbeitsrechtliche Risiken auslösen.

Sinnvoller Ablauf bei einer streitigen Anordnung

Ausgangspunkt einer Prüfung ist die möglichst genaue Dokumentation der konkreten Anordnung. Anschließend sind Vertragsgrundlage, Dienstplanregeln und Arbeitszeitgrenzen zu prüfen. Eine zeitnahe und sachliche Mitteilung von Einwänden kann die Klärung erleichtern.

Besteht ein Betriebsrat, ist dessen Beteiligung zu klären. Bei Zweifeln an der Zulässigkeit oder bei drohenden Sanktionen kann eine arbeitsrechtliche Prüfung erforderlich sein. Für die Überwachung öffentlich-rechtlicher Arbeitszeitvorschriften sind die zuständigen Aufsichtsbehörden der Länder zuständig, § 17 ArbZG. Zahlungsansprüche sind dagegen gegenüber dem Arbeitgeber und gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht zu verfolgen. [1]

Fristen, Kosten und Risiken eines Konflikts

Ansprüche rechtzeitig geltend machen

Arbeits- und Tarifverträge können Ausschlussfristen enthalten. Danach können etwa Vergütungsansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist und in der wirksam vorgeschriebenen Form geltend gemacht werden. Wirksamkeit und Reichweite solcher Klauseln sowie gesetzliche Ausnahmen sind gesondert zu prüfen.

Daneben gilt für viele arbeitsvertragliche Ansprüche die regelmäßige dreijährige Verjährung nach §§ 195, 199 BGB. Sie beginnt grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und die weiteren Voraussetzungen des § 199 Abs. 1 BGB vorliegen. Eine wirksame Ausschlussfrist kann wesentlich früher zum Anspruchsverlust führen. [4]

Wird wegen einer verweigerten Samstagsarbeit schriftlich gekündigt, ist besonders die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage ab Zugang der schriftlichen Kündigung zu beachten, § 4 KSchG. Wer lediglich intern widerspricht, wahrt diese Klagefrist nicht. Gesetzliche Sonderfälle und die engen Voraussetzungen einer nachträglichen Klagezulassung sind gesondert zu prüfen. [10]

Risiken einer Arbeitsverweigerung

Ist eine Samstagsanordnung verbindlich, kann eine unbegründete Weigerung arbeitsrechtliche Sanktionen auslösen, insbesondere eine Abmahnung und unter weiteren Voraussetzungen eine Kündigung. Für nicht geleistete Arbeit besteht zudem nicht ohne Weiteres ein Vergütungsanspruch.

Ist die Anordnung unwirksam, kann die Bewertung anders ausfallen. Wegen des erheblichen Fehlbeurteilungsrisikos ist eine eigenmächtige Arbeitsverweigerung dennoch kein verlässlicher Standardweg zur Konfliktlösung.

Kosten vor dem Arbeitsgericht

In arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der Kosten eines Prozessbevollmächtigten durch die Gegenseite, auch wenn man gewinnt, § 12a Abs. 1 ArbGG. Das betrifft insbesondere die eigenen Anwaltskosten. [9]

Die konkreten Kosten hängen unter anderem vom Streitwert und dem Verfahrensverlauf ab. Rechtsschutzversicherung, gewerkschaftlicher Rechtsschutz oder Prozesskostenhilfe können unter ihren jeweiligen Voraussetzungen relevant sein. Auch bei kleineren Zahlungsansprüchen ist das Kostenrisiko zu berücksichtigen.

Häufige Fragen

Muss ich samstags arbeiten, obwohl ich eine Fünftagewoche habe?

Das ist möglich, wenn nicht gerade Montag bis Freitag verbindlich vereinbart sind und die übrigen rechtlichen Voraussetzungen eingehalten werden. Eine Fünftagewoche kann den Samstag einschließen. Ein zusätzlicher sechster Arbeitstag ist davon zu unterscheiden und benötigt eine entsprechende Grundlage.

Darf ich sechs Tage hintereinander arbeiten?

Für volljährige Arbeitnehmer kann eine Sechstagewoche von Montag bis Samstag zulässig sein. Dabei müssen insbesondere Höchstarbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten und vertragliche Vorgaben eingehalten werden. Jugendliche unterliegen grundsätzlich der Fünftagewoche nach § 15 JArbSchG. [1][6]

Bekomme ich samstags automatisch mehr Geld?

Nein. Einen allgemeinen gesetzlichen Samstagszuschlag gibt es nicht. Zusätzliche Ansprüche können sich insbesondere aus tariflichen oder vertraglichen Regelungen ergeben. Wird nachts gearbeitet oder die vereinbarte Arbeitszeit überschritten, sind diese Umstände zusätzlich und unabhängig vom Samstag zu prüfen.

Zählt Samstag als Urlaubstag?

Grundsätzlich wird nur dann ein Urlaubstag benötigt, wenn an diesem Tag ohne Urlaub eine Arbeitspflicht bestünde. Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen nach § 3 BUrlG beruht auf einer Sechstagewoche. Bei einer regelmäßigen Fünftagewoche entspricht dies 20 Arbeitstagen. Bei dieser Berechnung in persönlichen Arbeitstagen wird ein ohnehin arbeitsfreier Samstag nicht zusätzlich als Urlaubstag abgezogen. [3]

Darf mein Arbeitgeber mich am Freitag für Samstag einteilen?

Eine allgemeine gesetzliche Mindestankündigungsfrist gibt es außerhalb besonderer Regelungen nicht. Maßgeblich sind Vertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und billiges Ermessen. Deshalb ist eine kurzfristige Einteilung nicht allein wegen des fehlenden allgemeinen gesetzlichen Vorlaufs rechtmäßig. Bei Arbeit auf Abruf ist grundsätzlich die mindestens viertägige Ankündigungsfrist des § 12 Abs. 3 TzBfG zu beachten. [2][8]

Darf ich nach meiner Vollzeitwoche samstags einen Nebenjob ausüben?

Grundsätzlich ja, sofern insbesondere die zusammengerechneten Arbeitszeiten und Ruhezeiten gesetzeskonform bleiben. Die Beschäftigungen werden für das Arbeitszeitgesetz nicht getrennt betrachtet. Weitere arbeitsvertragliche Pflichten und Beschränkungen einer Nebentätigkeit sind zusätzlich zu prüfen. [1]

Was gilt, wenn Samstag ein gesetzlicher Feiertag ist?

Dann gilt grundsätzlich das Beschäftigungsverbot für gesetzliche Feiertage. Bei gesetzlich zulässiger Feiertagsarbeit ist regelmäßig ein Ersatzruhetag erforderlich. Ein allgemeiner gesetzlicher Feiertagszuschlag folgt daraus nicht. Besondere Schutzregeln, etwa nach dem Mutterschutzgesetz, bleiben zu beachten. [1][7]

Zusammenfassung

Samstag ist im deutschen Arbeitszeitrecht grundsätzlich ein Werktag. Deshalb ist Samstagsarbeit für volljährige Arbeitnehmer im Ausgangspunkt zulässig, sofern insbesondere kein gesetzlicher Feiertag oder eine besondere Schutzvorschrift entgegensteht. Eine Pflicht, tatsächlich samstags zu arbeiten, ergibt sich daraus jedoch nicht: Entscheidend sind die arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Regelungen sowie eine rechtmäßige Ausübung des Weisungsrechts.

Arbeitszeitgrenzen, Ruhezeiten und gegebenenfalls Mitbestimmungsrechte sind auch am Samstag einzuhalten. Ein Samstagszuschlag oder Freizeitausgleich folgt nicht bereits aus der Werktagseigenschaft. Besondere Regeln gelten insbesondere für Jugendliche, schwangere und stillende Beschäftigte sowie an gesetzlichen Feiertagen.

Bei einem Konflikt sind die konkrete Anordnung, die maßgeblichen Regelungen und persönliche Hindernisse zu prüfen. Eine ungeprüfte Arbeitsverweigerung birgt erhebliche Risiken; Vergütungs- und Kündigungsschutzfristen dürfen während der Klärung nicht aus dem Blick geraten.