Arbeitgeber setzt mich bei Krankheit unter Druck: Rechte und Handlungsmöglichkeiten

Bei tatsächlicher Arbeitsunfähigkeit müssen Sie grundsätzlich nicht arbeiten – auch nicht im Homeoffice oder wegen Personalmangels. Der Arbeitgeber darf die unverzügliche Krankmeldung und die gesetzlich vorgesehenen Nachweise verlangen. Die zulässige Ausübung Ihrer Rechte darf er dagegen nicht zum Anlass einer Benachteiligung nehmen. Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schützt allerdings weder vor jeder Kontaktaufnahme noch automatisch vor einer Kündigung. [1], [2]

Macht der Arbeitgeber wegen einer Krankschreibung Druck, kommt es auf den Inhalt seiner Forderung an: Eine Nachfrage zur voraussichtlichen Ausfalldauer ist anders zu bewerten als die Aufforderung, trotz Arbeitsunfähigkeit eine Schicht zu übernehmen. Dieser Beitrag erläutert die Rechtslage für Arbeitnehmer in Deutschland, typische Konflikte und mögliche Handlungsschritte. Die Bewertung konkreter Nachrichten, Abmahnungen oder Kündigungen hängt vom Einzelfall ab.

Das Wichtigste in Kürze

Wenn der Chef wegen der Krankschreibung Druck macht: Was ist erlaubt?

Krankheit und Arbeitsunfähigkeit sind nicht dasselbe

Eine Erkrankung führt nicht zwingend dazu, dass jemand seine Arbeit nicht mehr ausüben kann. Arbeitsunfähigkeit liegt insbesondere vor, wenn eine Person ihre konkrete berufliche Tätigkeit krankheitsbedingt nicht verrichten kann oder die Arbeit eine Verschlimmerung der Erkrankung erwarten lässt. Entscheidend sind damit auch die Anforderungen des Arbeitsplatzes.

Der Arbeitgeber kann den Beweiswert einer ordnungsgemäßen Bescheinigung daher nicht allein durch unbelegte Vermutungen entkräften. Umgekehrt schließt eine Bescheinigung eine rechtliche oder medizinische Überprüfung nicht von vornherein aus.

Zulässige Organisation oder unzulässiger Druck?

Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, Vertretungen zu organisieren und Ausfälle einzuschätzen. Typischerweise zulässig sind deshalb Fragen wie:

Unzulässig können dagegen Forderungen wie „Sie müssen trotz Arbeitsunfähigkeit kommen“ oder „Wenn Sie nicht arbeiten, bekommen Sie Ihr Gehalt nicht“ sein. Entscheidend ist insbesondere, ob tatsächlich Arbeitsunfähigkeit besteht und die Voraussetzungen der Entgeltfortzahlung erfüllt sind.

Nicht jede als Druck empfundene Äußerung ist bereits rechtswidrig. Maßgeblich sind Inhalt, Häufigkeit, Tonfall und Zusammenhang. Eine sachliche Erinnerung an Nachweispflichten unterscheidet sich rechtlich von wiederholten Drohungen, einer erzwungenen Arbeitsaufnahme oder gezielten Nachteilen wegen der zulässigen Ausübung von Arbeitnehmerrechten.

Das Weisungsrecht nach § 106 GewO beseitigt keine krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung. Daneben verpflichten § 241 Abs. 2 BGB und § 618 BGB den Arbeitgeber zur Rücksichtnahme und im jeweiligen Anwendungsbereich zum Schutz von Leben und Gesundheit der Beschäftigten. [2], [4]

Unverzüglich krankmelden

Nach § 5 Abs. 1 EFZG müssen Beschäftigte dem Arbeitgeber ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. „Unverzüglich“ bedeutet ohne schuldhaftes Zögern. Ist die Arbeitsunfähigkeit bereits vor Arbeitsbeginn erkennbar, muss die Mitteilung grundsätzlich entsprechend früh erfolgen. Eine erst später eintretende Erkrankung kann naturgemäß auch erst später angezeigt werden.

Dabei sind wirksame und zumutbare betriebliche Vorgaben zu Meldewegen zu beachten. Eine Nachricht an einen beliebigen Kollegen genügt nicht zuverlässig, wenn die Krankmeldung beispielsweise bei der Personalstelle oder der Führungskraft eingehen muss.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als zunächst mitgeteilt, müssen Sie auch über die Verlängerung informieren. Eine schwere Erkrankung kann eine rechtzeitige persönliche Meldung verhindern; dann kommt, soweit möglich und zumutbar, eine Mitteilung durch Angehörige in Betracht. [1]

Ärztlicher Nachweis und elektronische AU

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, verlangt § 5 Abs. 1 EFZG grundsätzlich die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung spätestens am darauffolgenden Arbeitstag. Der Arbeitgeber darf die Vorlage auch früher verlangen, insbesondere bereits für den ersten Krankheitstag. Allein eine solche Anforderung ist deshalb noch kein rechtswidriger Druck.

Für Beschäftigte, die dem elektronischen Verfahren nach § 5 Abs. 1a EFZG unterliegen, entfällt grundsätzlich die Vorlagepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Sie müssen die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer jedoch zu den gesetzlich oder vom Arbeitgeber vorgegebenen Zeitpunkten ärztlich feststellen und sich eine Bescheinigung aushändigen lassen. Der Arbeitgeber ruft die vorgesehenen Daten bei der Krankenkasse ab. Die Pflicht zur eigenen Krankmeldung bleibt bestehen.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit über den bescheinigten Zeitraum hinaus an, ist auch für die Fortdauer der erforderliche ärztliche Nachweis beziehungsweise die weitere ärztliche Feststellung sicherzustellen.

Ausnahmen vom elektronischen Regelverfahren bestehen insbesondere bei privat Versicherten, bei der Feststellung durch einen nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmenden Arzt sowie bei geringfügigen Beschäftigungen in Privathaushalten. Beginnt die Arbeitsunfähigkeit im Ausland, gelten zusätzliche Mitteilungspflichten nach § 5 Abs. 2 EFZG. [1]

Eine technische Störung beim Datenabruf ist nicht ohne Weiteres eine Pflichtverletzung des Beschäftigten. Lassen sich Daten nicht abrufen, sollten zunächst der gemeldete Zeitraum, die zuständige Krankenkasse und die erfolgte ärztliche Feststellung geklärt werden.

Die Diagnose bleibt grundsätzlich privat

Die Krankmeldung muss normalerweise keine Diagnose enthalten. Auch über das elektronische Abrufverfahren erhält der Arbeitgeber keine Diagnose. Gesundheitsdaten sind besonders geschützt. Ihre Verarbeitung benötigt eine datenschutzrechtliche Grundlage; insbesondere sind Art. 9 DSGVO und die beschäftigungsbezogenen Regelungen des § 26 BDSG zu beachten. [12], [13]

Eine mögliche Antwort lautet:

> „Meine Arbeitsunfähigkeit ist ärztlich festgestellt, voraussichtlich bis einschließlich … . Über eine Verlängerung informiere ich Sie unverzüglich. Angaben zur Diagnose möchte ich nicht machen.“

Das gilt nicht ausnahmslos für jede Situation. Besondere Schutz- oder Mitteilungspflichten können etwa bei konkreten Infektionsgefahren für andere Menschen bestehen. Auch in einem Streit über Entgeltfortzahlung können weitergehende Angaben erforderlich werden. Daraus folgt jedoch kein allgemeiner Anspruch des Vorgesetzten auf Einsicht in die Krankengeschichte.

Anrufe, Personalgespräche und Homeoffice während der Krankheit

Muss ich telefonisch erreichbar sein?

Während einer Arbeitsunfähigkeit besteht grundsätzlich keine allgemeine Pflicht, während der üblichen Arbeitszeit telefonisch oder digital erreichbar zu bleiben. Ebenso wenig besteht ein vollständiges Kontaktverbot für den Arbeitgeber.

Eine einzelne organisatorische Nachfrage kann zulässig sein. Ob und wie darauf reagiert werden muss, hängt insbesondere vom Gesundheitszustand, der Dringlichkeit und dem Aufwand ab. Eine kurze Auskunft zum Ablageort einer Datei ist anders zu beurteilen als die Forderung, täglich E-Mails zu bearbeiten. Eine ausnahmsweise Auskunftspflicht darf nicht zu einer verdeckten Verpflichtung zur Arbeitsleistung führen.

Wer aus gesundheitlichen Gründen keine Telefonate führen kann, kann dies, soweit möglich, knapp mitteilen und gegebenenfalls einen schriftlichen Kommunikationsweg anbieten. Eine solche Mitteilung ersetzt keine noch ausstehende Krankmeldung.

Muss ich zu einem Personalgespräch erscheinen?

Das Bundesarbeitsgericht hat die Grenzen persönlicher Gespräche während einer Arbeitsunfähigkeit konkretisiert: Eine Anweisung, zu einem Personalgespräch im Betrieb zu erscheinen, kommt nur unter engen Voraussetzungen in Betracht. Erforderlich sind ein dringender betrieblicher Anlass, der einen Aufschub bis nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet, die dringende Erforderlichkeit der persönlichen Anwesenheit und deren Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer.

Ein allgemeiner Gesprächswunsch reicht nicht aus. Maßgeblich ist das Urteil des BAG vom 2. November 2016 – 10 AZR 596/15. [3]

Bei einer Einladung empfiehlt es sich deshalb, zunächst um Mitteilung von Anlass und Dringlichkeit zu bitten und auf die Arbeitsunfähigkeit hinzuweisen. Ob ein kurzer schriftlicher Austausch möglich und erforderlich ist, lässt sich anschließend gesondert beurteilen.

Darf der Arbeitgeber Arbeit im Homeoffice verlangen?

Besteht Arbeitsunfähigkeit hinsichtlich der geschuldeten Tätigkeit, darf der Arbeitgeber deren Ausführung nicht allein deshalb verlangen, weil sie auch von zu Hause aus möglich wäre. Der Wechsel des Arbeitsortes beseitigt die Arbeitsunfähigkeit nicht automatisch. Auch die Bearbeitung von Kundenanfragen, die Teilnahme an dienstlichen Videokonferenzen und angeordnete Bereitschaft können Arbeitsleistungen sein.

Die AU ist allerdings kein allgemeines gesetzliches Beschäftigungsverbot. Wer früher tatsächlich wieder arbeitsfähig ist, kann grundsätzlich vor dem bescheinigten Enddatum zurückkehren; eine allgemeine Pflicht zur „Gesundschreibung“ besteht nicht. Besondere gesetzliche Tätigkeitsverbote und Sicherheitsanforderungen bleiben unberührt.

Eine vorzeitige Rückkehr sollte nicht dazu dienen, fortbestehende Arbeitsunfähigkeit unter Druck zu übergehen. Bei Zweifeln an Belastbarkeit oder Ansteckungsrisiken ist eine ärztliche Rücksprache sinnvoll.

Wenn der Arbeitgeber die Krankschreibung anzweifelt

Welche Bedeutung hat die ärztliche Bescheinigung?

Eine ordnungsgemäß ausgestellte AU ist regelmäßig das zentrale Beweismittel für die Arbeitsunfähigkeit. Bloßes Misstrauen, Ärger über den Ausfall oder Personalmangel entkräften sie nicht.

Der Arbeitgeber kann ihren Beweiswert jedoch durch konkrete Tatsachen erschüttern. Das BAG entschied am 8. September 2021 – 5 AZR 149/21, dass eine am Tag der Eigenkündigung ausgestellte AU, die genau die verbleibende Kündigungsfrist abdeckte, unter den Umständen des entschiedenen Falls entsprechende Zweifel begründete. [6]

Daraus folgt kein Automatismus: Eine Erkrankung während der Kündigungsfrist ist nicht schon deshalb unglaubwürdig. Entscheidend bleibt die Gesamtschau der Umstände.

Ist der Beweiswert erschüttert, genügt die Bescheinigung allein nicht mehr zum Nachweis. Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsunfähigkeit im Streitfall näher darlegen und beweisen. Dafür können Angaben zu Beschwerden und Einschränkungen sowie eine ärztliche Zeugenaussage erforderlich sein. Eine auf die streitige Arbeitsunfähigkeit begrenzte Schweigepflichtentbindung ist von einer pauschalen Freigabe sämtlicher Gesundheitsdaten gegenüber dem Arbeitgeber zu unterscheiden.

Prüfung durch Krankenkasse und Medizinischen Dienst

Bei gesetzlich Versicherten kann der Arbeitgeber nach § 275 Abs. 1a SGB V verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt. Die Krankenkasse kann hiervon absehen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen der Arbeitsunfähigkeit eindeutig aus den ihr vorliegenden ärztlichen Unterlagen ergeben. [5]

Dieses Verfahren berechtigt den Arbeitgeber nicht dazu, selbst verbindlich medizinische Feststellungen zu treffen oder nach freier Wahl eine Untersuchung durch einen von ihm bestimmten Arzt anzuordnen. Etwaige besondere gesetzliche oder tarifliche Untersuchungspflichten sind gesondert zu prüfen.

Was bedeutet das für die Entgeltfortzahlung?

Nach § 3 EFZG besteht bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Der gesetzliche Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit gelten besondere Voraussetzungen für einen weiteren Anspruch. Auch eine während bestehender Arbeitsunfähigkeit hinzutretende Erkrankung löst nicht automatisch einen neuen Sechswochenzeitraum aus. [1]

Der Arbeitgeber darf die Zahlung nicht als bloßes Druckmittel zurückhalten. § 7 EFZG sieht allerdings unter bestimmten Voraussetzungen ein vorübergehendes Leistungsverweigerungsrecht vor, insbesondere bei Verletzung einer bestehenden Pflicht zur Vorlage der ärztlichen Bescheinigung. Das gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Eine bloße technische Abrufstörung im elektronischen Verfahren begründet für sich genommen kein solches Recht.

Davon zu unterscheiden ist ein Streit darüber, ob tatsächlich Arbeitsunfähigkeit bestand. Wer eine erschütterte AU im Prozess nicht durch ausreichenden weiteren Vortrag und Beweis untermauern kann, riskiert die Abweisung seines Zahlungsanspruchs.

Abmahnung und Kündigung: Welche Grenzen gelten?

Eine Erkrankung ist grundsätzlich kein abmahnbares Fehlverhalten

Eine Abmahnung beanstandet eine konkrete Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten und warnt vor Folgen bei Wiederholung. Die krankheitsbedingte Unfähigkeit zu arbeiten ist für sich genommen keine solche Pflichtverletzung.

Anders als bei Schadensersatz setzt eine berechtigte Abmahnung nicht generell ein Verschulden voraus. Entscheidend ist zunächst, ob objektiv eine Vertragspflicht verletzt wurde. Soweit die betreffende Pflicht selbst an ein Verschulden anknüpft, ist dieses allerdings zu berücksichtigen. Das gilt etwa für die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung.

Als Gegenstand einer Abmahnung kommen je nach Umständen in Betracht:

• eine schuldhaft verspätete Krankmeldung,
• die Verletzung einer bestehenden Nachweispflicht,
• unentschuldigtes Fernbleiben trotz wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit,
• eine nachgewiesene Täuschung über Arbeitsunfähigkeit.

Eine nachgewiesene Täuschung kann darüber hinaus eine Kündigung rechtfertigen; ob zuvor eine Abmahnung erforderlich ist, hängt vom Einzelfall ab.

Wer eine Abmahnung erhält, sollte deshalb unterscheiden: Wird die Krankheit selbst beanstandet oder ein konkret behaupteter Melde- oder Nachweisverstoß? Eine schriftliche Gegendarstellung und gegebenenfalls ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte kommen abhängig vom Inhalt in Betracht.

Kann der Arbeitgeber während oder wegen Krankheit kündigen?

Eine Kündigung während einer Krankschreibung ist grundsätzlich möglich. Die Arbeitsunfähigkeit begründet keine allgemeine Kündigungssperre.

Greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dieser Schutz besteht grundsätzlich nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern. Gesetzliche Zählregeln und Übergangsregelungen sind zu beachten; insbesondere werden Teilzeitbeschäftigte anteilig berücksichtigt. [7]

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung werden nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung insbesondere geprüft:

• eine negative Gesundheitsprognose,
• erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen,
• die Verhältnismäßigkeit und die abschließende Interessenabwägung.

Vergangene Fehlzeiten allein beantworten diese Fragen nicht. Zu prüfen sind auch mildere Mittel, etwa eine geeignete anderweitige Beschäftigung oder zumutbare Anpassungen der Arbeitsbedingungen. Welche Anforderungen gelten, hängt unter anderem davon ab, ob häufige Kurzerkrankungen, eine lang andauernde Erkrankung oder eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit vorliegen.

Außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes ist der Schutz schwächer, aber nicht aufgehoben. Das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, Formvorschriften und besonderer Kündigungsschutz können weiterhin eingreifen. Eine Kündigung als unzulässige Reaktion auf die berechtigte Wahrnehmung von Rechten ist von einer personenbedingten Kündigung wegen krankheitsbedingter Ausfälle zu unterscheiden. [2]

Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, anbieten. Maßgeblich ist kein starres Kalenderjahr. Das Verfahren soll klären, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuten Ausfällen vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die Pflicht ist nicht auf schwerbehinderte Beschäftigte beschränkt. [8]

Die Teilnahme ist freiwillig. Vorher ist insbesondere über die Ziele des BEM sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten zu informieren. Ein BEM ist keine pauschale Erlaubnis zur Sammlung von Gesundheitsdaten.

Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Bei der Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz kann es aber die Darlegung des Arbeitgebers erheblich erschweren, dass keine geeigneten milderen Mittel zur Verfügung standen.

Rechte durchsetzen: Belege, Beschwerde und konkrete Schritte

Druck möglichst genau dokumentieren

Für die rechtliche Bewertung sind konkrete Vorgänge hilfreicher als die allgemeine Aussage, der Vorgesetzte betreibe „Mobbing“. Dokumentieren Sie:

• Datum, Uhrzeit und Kommunikationsweg,
• möglichst den genauen Wortlaut der Forderung oder Drohung,
• anwesende Personen,
• Ihre Antwort und den weiteren Verlauf,
• Krankmeldungen, ärztliche Feststellungen und Verlängerungen,
• Abmahnungen, Lohnabrechnungen und Kündigungsschreiben.

Sichern Sie Nachrichten, die Sie rechtmäßig erhalten haben, unter Beachtung von Datenschutz und Verschwiegenheitspflichten. Kopieren Sie nicht wahllos vertrauliche Unternehmensunterlagen oder Daten anderer Beschäftigter.

Heimliche Tonaufnahmen sind rechtlich riskant. Die unbefugte Aufnahme nichtöffentlich gesprochener Worte kann nach § 201 StGB strafbar sein. Auch die gerichtliche Verwertbarkeit ist nicht ohne Weiteres gegeben. Ein zeitnahes Gedächtnisprotokoll ist regelmäßig der rechtlich unbedenklichere Weg. [14]

Grenzen sachlich und schriftlich setzen

Eine mögliche Antwort auf Arbeitsaufforderungen lautet:

> „Meine Arbeitsunfähigkeit ist ärztlich festgestellt, voraussichtlich bis einschließlich … . Während der Arbeitsunfähigkeit kann ich die verlangte Arbeitsleistung nicht erbringen. Über Änderungen der voraussichtlichen Dauer informiere ich Sie unverzüglich. Bitte richten Sie notwendige organisatorische Fragen schriftlich an mich.“

Die Formulierung sollte zur tatsächlichen Situation passen. Sie verspricht keine dauernde Erreichbarkeit und ermöglicht zugleich die notwendige Kommunikation.

Betriebsrat und Arbeitsschutz einbeziehen

Im Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes können sich Beschäftigte nach § 84 BetrVG bei den zuständigen betrieblichen Stellen beschweren, wenn sie sich benachteiligt, ungerecht behandelt oder anderweitig beeinträchtigt fühlen. Sie dürfen ein Betriebsratsmitglied zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen ihnen keine Nachteile entstehen. § 85 BetrVG regelt die Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat. [9]

Bei systematischem Druck können außerdem Personalabteilung, Betriebsarzt oder die betrieblichen Arbeitsschutzstellen geeignete Ansprechpartner sein. § 5 ArbSchG verlangt ausdrücklich, bei der Gefährdungsbeurteilung auch psychische Belastungen bei der Arbeit zu berücksichtigen. [11]

Verschlimmert die Situation gesundheitliche Beschwerden, sollte dies ärztlich besprochen werden. Ärztliche Dokumentation kann den Verlauf belegen; sie beweist allerdings nicht automatisch, dass der Arbeitgeber rechtlich verantwortlich ist.

Unterlassung und Schadensersatz

Bei konkreten rechtswidrigen Eingriffen können Unterlassungs- oder Schadensersatzansprüche in Betracht kommen. Ihre Voraussetzungen unterscheiden sich: Ein Unterlassungsanspruch setzt insbesondere einen drohenden oder wiederholten rechtswidrigen Eingriff voraus, nicht aber notwendig einen bereits eingetretenen Schaden.

Für Schadensersatz müssen demgegenüber insbesondere eine einschlägige Haftungsgrundlage, eine Pflicht- oder Rechtsverletzung, ein ersatzfähiger Schaden und der ursächliche Zusammenhang vorliegen. Ob und von wem Verschulden nachzuweisen ist, richtet sich nach der jeweiligen Anspruchsgrundlage.

Ein Anspruch auf Schmerzensgeld entsteht nicht schon durch jede belastende Nachricht. § 253 Abs. 2 BGB ermöglicht eine Geldentschädigung insbesondere bei ersatzpflichtigen Verletzungen der körperlichen oder psychischen Gesundheit. Für eine Geldentschädigung wegen einer Persönlichkeitsrechtsverletzung gelten eigenständige, strenge Voraussetzungen. Der Begriff „Mobbing“ ersetzt weder die Beschreibung einzelner Handlungen noch deren rechtliche Prüfung. [2]

Fristen, Kosten und typische Fehler

Bei Kündigung: regelmäßig drei Wochen

Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als von Anfang an rechtswirksam; die nachträgliche Zulassung einer Klage ist nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich. [7]

Auch während einer Erkrankung oder eines Krankenhausaufenthalts kann eine Kündigung zugehen. Entscheidend ist nicht stets, wann der Empfänger das Schreiben tatsächlich liest. Eine Erkrankung setzt den Fristlauf nicht automatisch aus.

Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht unter Zeitdruck unterschrieben werden. Durch ihn kann das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung enden; außerdem können sozialrechtliche Nachteile entstehen. Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht für solche Vereinbarungen nicht. Ob etwa eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung möglich ist, bedarf einer gesonderten Prüfung.

Bei ausbleibendem Lohn: Ausschlussfristen beachten

Für Zahlungsansprüche gilt grundsätzlich die regelmäßige dreijährige Verjährungsfrist nach § 195 BGB. Sie beginnt nach § 199 Abs. 1 BGB regelmäßig mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und die gesetzlich vorausgesetzte Kenntnis vorliegt oder grob fahrlässig fehlt.

Arbeits- oder Tarifverträge können jedoch wirksame Ausschlussfristen enthalten, die eine wesentlich frühere Geltendmachung und teilweise anschließend eine Klage verlangen. Ihre Wirksamkeit, Formanforderungen und Reichweite sind gesondert zu prüfen. [2]

Ausstehende Entgeltfortzahlung sollte daher zeitnah unter hinreichend bestimmter Angabe von Anspruch und Zeitraum geltend gemacht werden. Eine Beschwerde beim Betriebsrat oder eine laufende Diskussion mit der Personalabteilung wahrt solche Fristen nicht automatisch.

Was kostet ein arbeitsgerichtliches Verfahren?

Vor dem Arbeitsgericht erster Instanz besteht grundsätzlich kein Anwaltszwang. Nach § 12a Abs. 1 ArbGG besteht im Urteilsverfahren erster Instanz grundsätzlich kein Anspruch darauf, die Kosten der eigenen anwaltlichen Vertretung vom Gegner erstattet zu erhalten – auch nicht bei einem vollständigen Obsiegen. [10]

Je nach Voraussetzungen kommen gewerkschaftlicher Rechtsschutz, eine Rechtsschutzversicherung, Beratungshilfe für außergerichtliche Unterstützung oder Prozesskostenhilfe für ein gerichtliches Verfahren in Betracht. Gerichtskosten hängen unter anderem vom Streitwert und davon ab, wie das Verfahren endet.

Zu berücksichtigen sind daher neben den Erfolgsaussichten insbesondere eigene Vertretungskosten, Beweisprobleme und einzuhaltende Fristen.

Häufige Fehler vermeiden

Besonders nachteilig können sein:

• die eigene Krankmeldung wegen des elektronischen Verfahrens zu unterlassen,
• aus Angst vorschnell zu arbeiten, obwohl Arbeitsunfähigkeit fortbesteht,
• sämtliche Arbeitgeberkontakte pauschal zu ignorieren,
• unnötig Diagnosen und vollständige Arztberichte offenzulegen,
• Drohungen und Arbeitsaufforderungen nicht zu dokumentieren,
• Aufhebungsverträge oder andere rechtlich bedeutsame Erklärungen ungeprüft zu unterschreiben.

Häufige Fragen

Mein Arbeitgeber setzt mich bei Krankheit unter Druck – was sollte ich zuerst tun?

Prüfen Sie zunächst, ob Krankmeldung und ärztliche Feststellung beziehungsweise Nachweis ordnungsgemäß erfolgt sind. Halten Sie anschließend die konkrete Forderung fest und reagieren Sie möglichst sachlich und schriftlich. Bei einer Kündigung, einer Abmahnung oder einbehaltener Vergütung sollte die rechtliche Prüfung nicht bis zur Genesung aufgeschoben werden.

Darf mein Chef wegen einer Krankschreibung mit Kündigung drohen?

Nicht jede Ankündigung möglicher arbeitsrechtlicher Folgen ist rechtswidrig. Unzulässig kann jedoch eine Drohung sein, die Sie zur Aufgabe berechtigter Rechte oder zur Arbeit trotz tatsächlicher Arbeitsunfähigkeit bewegen soll. Entscheidend sind Wortlaut, Zusammenhang und die Frage, welcher Kündigungsgrund oder welche Pflichtverletzung behauptet wird.

Muss ich trotz Krankschreibung ans Telefon gehen?

Eine allgemeine Pflicht zur ständigen Erreichbarkeit besteht nicht. Einzelne organisatorische Kontakte sind aber nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Ob eine Reaktion verlangt werden kann, hängt insbesondere von Dringlichkeit, Aufwand und Gesundheitszustand ab. Reguläre Arbeitsleistungen müssen bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nicht erbracht werden.

Darf der Arbeitgeber schon am ersten Tag eine AU verlangen?

Ja. § 5 EFZG erlaubt grundsätzlich, die ärztliche Bescheinigung früher als nach der gesetzlichen Grundregel zu verlangen. Für Beschäftigte im elektronischen Verfahren bedeutet das insbesondere, die Arbeitsunfähigkeit entsprechend früh ärztlich feststellen zu lassen. Die Anforderung allein belegt keinen unzulässigen Druck. [1]

Darf ich während der Krankschreibung einkaufen oder spazieren gehen?

Eine AU bedeutet keinen Hausarrest. Beschäftigte müssen sich allerdings so verhalten, dass ihre Genesung nicht beeinträchtigt wird. Welche Aktivitäten damit vereinbar sind, hängt von der Erkrankung und den ärztlichen Empfehlungen ab. Einkaufen oder ein Spaziergang beweisen für sich genommen nicht, dass jemand seine berufliche Tätigkeit ausüben könnte.

Kann ich während der Krankheit wirksam gekündigt werden?

Ja. Krankheit verhindert weder den Zugang noch automatisch die Wirksamkeit einer Kündigung. Ob sie rechtlich Bestand hat, hängt insbesondere vom Kündigungsschutz, dem Kündigungsgrund und möglichen besonderen Schutzvorschriften ab. Die grundsätzlich dreiwöchige Klagefrist muss unabhängig davon beachtet werden. [7]

Muss ich einem betrieblichen Eingliederungsmanagement zustimmen?

Nein. Die Teilnahme ist freiwillig. Ein BEM kann jedoch helfen, Belastungen und geeignete Anpassungen des Arbeitsplatzes zu klären. Der Arbeitgeber muss vorab insbesondere über die Ziele sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten informieren. [8]

Zusammenfassung

Wer tatsächlich arbeitsunfähig ist, muss grundsätzlich nicht arbeiten. Der Arbeitgeber darf Krankmeldung, die gesetzlich vorgesehenen Nachweise und im erforderlichen Umfang organisatorische Informationen verlangen. Daraus folgen aber weder eine allgemeine Erreichbarkeitspflicht noch ein uneingeschränktes Recht auf Offenlegung der Diagnose oder auf Arbeitsaufnahme.

Sinnvoll ist ein abgestuftes Vorgehen: eigene Pflichten zuverlässig erfüllen, Forderungen dokumentieren, sachlich Grenzen setzen und bei Bedarf betriebliche oder rechtliche Unterstützung nutzen. Besonders wichtig sind die Unterscheidung zwischen Krankheit und Pflichtverletzung sowie die rechtzeitige Reaktion auf finanzielle oder arbeitsrechtliche Maßnahmen. Bei einer schriftlichen Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erhoben werden, wenn ihre Wirksamkeit angegriffen werden soll.