Mit Meniskusriss arbeiten gehen: Was medizinisch und arbeitsrechtlich gilt

Mit einem Meniskusriss zu arbeiten, ist nicht grundsätzlich verboten. Entscheidend sind die Beschwerden, die konkrete Tätigkeit und das Risiko einer Verschlimmerung. Wer seine Arbeit wegen der Knieverletzung nicht ausüben kann oder sie nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung ausführen könnte, kann arbeitsunfähig sein – auch bei grundsätzlich erhaltener Gehfähigkeit. Die Beurteilung sollte ärztlich erfolgen und die tatsächlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen.[1][2]

Arbeiten kann bereits vor vollständiger Ausheilung möglich sein, etwa bei einer geeigneten, überwiegend sitzenden Tätigkeit. Bei körperlich belastender Arbeit kann dieselbe Verletzung dagegen zur Arbeitsunfähigkeit führen. Weder die Diagnose noch die fortdauernde Behandlung entscheidet deshalb allein über die berufliche Einsatzfähigkeit.

Rechtlich geht es insbesondere um Arbeitsunfähigkeit, Melde- und Nachweispflichten, Entgeltfortzahlung, Arbeitsschutz und die Rückkehr in den Beruf. Dieser Beitrag erläutert die Grundsätze des deutschen Rechts für Arbeitnehmer. Eine individuelle ärztliche Untersuchung und die Prüfung einschlägiger arbeitsvertraglicher oder tariflicher Regelungen ersetzt er nicht.

• Die Diagnose allein entscheidet nicht: Arbeitsunfähigkeit richtet sich auch nach den Anforderungen des konkreten Arbeitsplatzes.
• Büroarbeit kann möglich sein: Voraussetzung ist, dass Beschwerden und Behandlung dies zulassen. Knien, schweres Tragen oder Arbeiten auf Gerüsten sind anders zu beurteilen.
• Eine Krankschreibung ist kein allgemeines Arbeitsverbot: Wer tatsächlich wieder arbeitsfähig ist, kann grundsätzlich früher zurückkehren. Bei fortbestehenden Belastungsbeschränkungen oder Sicherheitsrisiken ist eine ärztliche Abstimmung sinnvoll.
• Die Krankmeldung bleibt Pflicht: Auch beim elektronischen Nachweis müssen Beschäftigte dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen.
• Das Einkommen ist unter gesetzlichen Voraussetzungen abgesichert: Es besteht grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen; anschließend kann Krankengeld in Betracht kommen.
• Bei beruflicher Verursachung gelten zusätzliche Regeln: Ein Meniskusschaden kann unter bestimmten Voraussetzungen Folge eines Arbeitsunfalls oder eine Berufskrankheit sein.

Wann ist Arbeiten mit Meniskusriss medizinisch vertretbar?

Was bedeutet ein Meniskusriss?

Für die berufliche Belastbarkeit sind insbesondere Schmerzen, Schwellungen, Bewegungseinschränkungen und mögliche Blockierungen relevant. Nicht jeder bildgebend festgestellte Meniskusriss verursacht Beschwerden. Umgekehrt lässt sich aus der Fähigkeit, kurze Strecken zu gehen, nicht auf die Belastbarkeit während eines vollständigen Arbeitstags schließen.

Auch die Behandlung beeinflusst die Arbeitsfähigkeit. Nach einer Meniskusnaht können andere Schutz- und Belastungsvorgaben gelten als nach einer teilweisen Entfernung geschädigten Gewebes. Eine konservative Behandlung ohne Operation bedeutet ebenfalls nicht automatisch, dass uneingeschränkt gearbeitet werden kann.[1]

Welche Arbeitsanforderungen sind entscheidend?

| Arbeitsanforderung | Bedeutung für die Beurteilung |

|---|---|

| Überwiegend sitzende Büroarbeit | Kann möglich sein, wenn Sitzposition, notwendige Wege und Positionswechsel verträglich sind |

| Häufiges Knien, Hocken oder Drehen | Kann das verletzte Knie besonders beanspruchen |

| Heben und Tragen | Zusatzbelastung und sichere Bewegungsabläufe beachten |

| Leitern, Gerüste oder unebene Böden | Standsicherheit und Unfallrisiko sind wesentlich |

| Fahren oder Maschinenbedienung | Sichere Bedienung, Reaktionsfähigkeit und mögliche Medikamentenwirkungen prüfen |

Eine allgemeingültige Frist für die Wiederaufnahme der Arbeit lässt sich daraus nicht ableiten. Maßgeblich sind der individuelle Befund, die Behandlung und das Belastungsprofil.

Bei ausgeprägten Beschwerden, einer Gelenkblockierung oder einer deutlichen Verschlechterung sollte eine zeitnahe ärztliche Abklärung erfolgen. Die Entscheidung über die Arbeitsaufnahme sollte nicht allein davon abhängen, ob sich Schmerzen durch Medikamente unterdrücken lassen.

Was sollte beim Arzttermin geklärt werden?

Hilfreicher als die bloße Berufsbezeichnung sind Angaben dazu, wie lange gearbeitet und welche Belastungen dabei tatsächlich ausgeübt werden. Dazu gehören etwa längeres Stehen, regelmäßiges Hocken oder notwendiges Treppensteigen.

Zu klären sind insbesondere:

• Welche Bewegungen und Belastungen sollen vermieden werden?
• Wie lange sind Stehen, Gehen oder Sitzen vertretbar?
• Sind Hilfsmittel oder zusätzliche Pausen erforderlich?
• Beeinträchtigen Medikamente die sichere Arbeit?
• Wann ist eine erneute Beurteilung sinnvoll?

Diese Angaben ermöglichen eine tätigkeitsbezogene Einschätzung statt einer pauschalen Bewertung allein nach der Diagnose.

Arbeitsunfähigkeit: Die rechtliche Einordnung

Nicht der Riss, sondern seine Auswirkungen sind maßgeblich

Nach § 2 Abs. 1 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie liegt Arbeitsunfähigkeit vor, wenn Versicherte aufgrund einer Krankheit ihre zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung ausführen können. Dabei sind die konkreten Bedingungen der bisherigen Tätigkeit zu berücksichtigen. Die Richtlinie regelt insbesondere die ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit im Bereich der gesetzlichen Krankenversicherung.[2]

Damit können zwei Beschäftigte mit vergleichbarem Meniskusschaden unterschiedlich zu beurteilen sein: Eine Person kann eine anpassbare Schreibtischtätigkeit weiter ausüben, während eine andere wegen notwendiger Kniearbeit arbeitsunfähig ist.

Arbeitsfähigkeit ist nicht mit vollständiger Beschwerdefreiheit gleichzusetzen. Umgekehrt reicht es nicht, einzelne Aufgaben noch erledigen zu können. Entscheidend ist, ob die geschuldete Tätigkeit unter den tatsächlichen Bedingungen ausgeübt werden kann, ohne dass krankheitsbedingte Hindernisse oder eine Verschlimmerungsgefahr entgegenstehen.

Darf der Arbeitgeber trotz Krankschreibung Arbeit verlangen?

Eine bestehende Arbeitsunfähigkeit entfällt nicht dadurch, dass der Arbeitgeber Personal benötigt oder die Verletzung für unerheblich hält. Für die Dauer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit besteht grundsätzlich keine Pflicht, die davon betroffene Arbeitsleistung zu erbringen. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen, allerdings erschütterbaren Beweiswert.[10]

Der Arbeitgeber kann auch nicht allein mit dem Hinweis auf Homeoffice verlangen, trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit zu arbeiten. Schmerzen, Behandlungsbedarf oder eine Verschlimmerungsgefahr können ebenso einer Tätigkeit zu Hause entgegenstehen.

Davon zu unterscheiden ist eine angepasste Tätigkeit, die medizinisch tatsächlich möglich ist. Ob der Arbeitgeber solche Aufgaben zuweisen darf, hierfür eine Vereinbarung erforderlich ist oder Beschäftigte eine Anpassung verlangen können, hängt insbesondere vom Arbeitsvertrag und den Umständen des Einzelfalls ab. Ein allgemeiner Anspruch auf einen beliebigen „Schonarbeitsplatz“ besteht nicht.

Kann man trotz laufender Krankschreibung früher zurückkehren?

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung enthält eine ärztliche Prognose; sie ist grundsätzlich kein gesetzliches Beschäftigungsverbot. Wer früher wieder arbeitsfähig ist, kann deshalb grundsätzlich vor dem bescheinigten Enddatum zurückkehren. Eine allgemeine gesetzliche Pflicht zur „Gesundschreibung“ besteht nicht.

Bei einem Meniskusriss sollte eine frühere Rückkehr insbesondere nach Operationen oder bei körperlich anspruchsvoller Arbeit ärztlich abgestimmt werden. Das gilt erst recht, wenn noch Belastungsbeschränkungen bestehen. Auch der Arbeitgeber sollte rechtzeitig über die geplante Rückkehr informiert werden.

Der Arbeitgeber darf erkennbare Gesundheits- oder Sicherheitsrisiken nicht ignorieren. Seine Schutzpflichten folgen unter anderem aus § 618 BGB sowie §§ 3–5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG).[4][5] Bei begründeten Zweifeln an der sicheren Einsatzfähigkeit sind die erforderlichen Schutzmaßnahmen und die Einsatzmöglichkeiten zu klären. Daraus folgt allerdings kein pauschales Recht auf Offenlegung sämtlicher medizinischer Befunde.

Krankmeldung, Nachweise und Datenschutz

Wann muss der Arbeitgeber informiert werden?

Nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) müssen Beschäftigte ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Das bedeutet ohne schuldhaftes Zögern. Steht der Ausfall bereits vor Arbeitsbeginn fest, muss die Mitteilung grundsätzlich entsprechend früh erfolgen.[3]

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist nach der gesetzlichen Grundregel spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Der Arbeitgeber darf die Vorlage früher verlangen, auch ab dem ersten Krankheitstag. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als bescheinigt, ist ein weiterer Nachweis erforderlich.

Für gesetzlich Versicherte tritt in den von § 5 Abs. 1a EFZG erfassten Fällen an die Stelle der Vorlagepflicht die Pflicht, die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu den maßgeblichen Zeitpunkten ärztlich feststellen und sich eine Bescheinigung aushändigen zu lassen. Der Arbeitgeber ruft die bereitgestellten Daten elektronisch ab. Dieses Verfahren ersetzt nicht die Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitgeber.[3]

Ausnahmen gelten insbesondere bei einer Feststellung durch Ärzte, die nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmen, sowie für geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten. Bei einer Erkrankung im Ausland sind außerdem die besonderen Mitteilungs- und Nachweisanforderungen des § 5 Abs. 2 EFZG zu beachten.[3]

Muss die Diagnose „Meniskusriss“ offengelegt werden?

Für die gewöhnliche Krankmeldung und den Arbeitsunfähigkeitsnachweis muss der Arbeitgeber die Diagnose grundsätzlich nicht erfahren. Die im elektronischen Verfahren für ihn bereitgestellten Arbeitsunfähigkeitsdaten enthalten keine Diagnose.[14]

Wer eine vorübergehende Anpassung des Arbeitsplatzes erreichen möchte, muss allerdings regelmäßig nachvollziehbar erläutern, welche Einschränkungen zu berücksichtigen sind. Häufig genügt die Beschreibung funktioneller Grenzen, beispielsweise:

• kein Knien oder Hocken,
• keine längeren Gehstrecken,
• kein schweres Tragen,
• Möglichkeit zum Positionswechsel.

Ein vollständiger Arztbericht oder ein MRT-Befund ist dafür regelmäßig nicht erforderlich. Auch eine betriebsärztliche Beratung kann Einsatzmöglichkeiten klären, ohne dem Arbeitgeber sämtliche medizinischen Einzelheiten offenzulegen.

In besonderen Konstellationen, etwa bei einem gerichtlichen Streit über die Entgeltfortzahlung, können weitergehende medizinische Angaben zur Darlegung und zum Beweis des Anspruchs erforderlich werden. Daraus folgt kein allgemeines Auskunftsrecht des Arbeitgebers über die Krankengeschichte.

Welche Belege sollten aufbewahrt werden?

Sinnvoll sind Nachweise über die Krankmeldung, eigene Ausfertigungen ärztlicher Bescheinigungen, Folgebescheinigungen sowie Absprachen über Arbeitsanpassungen. Nach einem möglichen Arbeitsunfall kommen Unfallunterlagen und Kontaktdaten von Zeugen hinzu.

Eigene medizinische Unterlagen sollten sicher aufbewahrt und nicht ohne konkreten Anlass vollständig weitergegeben werden. Welche Informationen Arbeitgeber, Krankenkasse oder Unfallversicherung benötigen und verlangen dürfen, richtet sich nach dem jeweiligen Verfahren und den dafür geltenden gesetzlichen Vorschriften.

Gehalt, Krankengeld und finanzielle Risiken

Wie lange besteht Entgeltfortzahlung?

Nach § 3 Abs. 1 EFZG haben Arbeitnehmer bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Der gesetzliche Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses, § 3 Abs. 3 EFZG. Günstigere vertragliche oder tarifliche Regelungen können bestehen.[3]

Ein Meniskusriss beim Freizeitsport schließt die Entgeltfortzahlung nicht automatisch aus. Ein anspruchsschädliches Verschulden setzt mehr voraus als die bloße Verursachung einer Verletzung außerhalb der Arbeit; maßgeblich ist insbesondere, ob ein grober Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten vorliegt.

Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit beginnt nicht stets ein neuer Sechswochenzeitraum. Nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG entsteht ein erneuter Anspruch für höchstens sechs Wochen, wenn alternativ

• vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate keine Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit bestand oder
• seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit zwölf Monate vergangen sind.[3]

Der bloße Ablauf von zwölf Monaten während einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit begründet dagegen keinen neuen Anspruch. Ob Beschwerden, Operation und spätere Ausfallzeiten derselben Krankheit zuzuordnen sind, kann medizinisch und rechtlich klärungsbedürftig sein.

Was gilt nach dem Ende der Lohnfortzahlung?

Gesetzlich versicherte Arbeitnehmer mit Krankengeldanspruch können nach dem Ende der Entgeltfortzahlung Krankengeld erhalten. Nach § 47 SGB V beträgt es grundsätzlich 70 Prozent des regelmäßigen beitragspflichtigen Bruttoarbeitsentgelts, höchstens 90 Prozent des entsprechend berechneten Nettoarbeitsentgelts. Gesetzliche Bemessungsgrenzen, Besonderheiten der Berechnung und gegebenenfalls Beitragsabzüge sind zusätzlich zu beachten.[6]

Wegen derselben Krankheit ist die Leistungsdauer nach § 48 SGB V grundsätzlich auf 78 Wochen innerhalb von drei Jahren begrenzt, gerechnet vom Beginn der Arbeitsunfähigkeit an. Zeiten, in denen der Krankengeldanspruch wegen Entgeltfortzahlung ruht, werden grundsätzlich mitgerechnet. Die 78 Wochen werden deshalb nicht zusätzlich zu den Wochen der Entgeltfortzahlung gewährt.

Für die Aufrechterhaltung des Krankengeldanspruchs ist eine rechtzeitige weitere ärztliche Feststellung wichtig. Nach § 46 SGB V muss diese wegen derselben Krankheit grundsätzlich spätestens am nächsten Werktag nach dem zuletzt bescheinigten Ende erfolgen; Samstage zählen dabei nicht als Werktage. Es bestehen gesetzliche Sonderregelungen, deren Anwendbarkeit und Leistungsfolgen vom Einzelfall abhängen. Auf eine rückwirkende Bescheinigung allein sollten sich Betroffene nicht verlassen.[6]

Welche Kosten und Risiken sind praktisch wichtig?

Finanzielle Nachteile können insbesondere durch den Wechsel vom Arbeitsentgelt zum Krankengeld, versäumte Nachweise oder streitige Entgeltfortzahlung entstehen. Bei Privatversicherten hängt eine Krankentagegeldleistung davon ab, ob und mit welchem Inhalt eine entsprechende Versicherung vereinbart wurde.

Wer einen Zahlungsstreit vor dem Arbeitsgericht führt, muss außerdem § 12a Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) beachten: Im erstinstanzlichen Urteilsverfahren besteht grundsätzlich auch bei einem Obsiegen kein Anspruch gegen die Gegenseite auf Erstattung der Kosten des eigenen Prozessbevollmächtigten.[12]

Für Zahlungsansprüche können wirksame arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen gelten. Ausstehendes Entgelt sollte deshalb zeitnah und unter Beachtung einschlägiger Form- und Fristvorgaben geltend gemacht werden.

Angepasste Arbeit und schrittweise Rückkehr

Sind Homeoffice oder leichtere Aufgaben eine Lösung?

Eine vorübergehende Anpassung kann sinnvoll sein, etwa durch weniger Laufwege, den Verzicht auf Außentermine oder eine zeitweise überwiegend sitzende Tätigkeit. Der Arbeitgeber muss nach §§ 3–5 ArbSchG Gefährdungen beurteilen und erforderliche Schutzmaßnahmen treffen.[4]

Aus einem Meniskusriss folgt jedoch weder automatisch ein Anspruch auf Homeoffice noch auf eine dauerhafte Versetzung. Es kommt auf den Arbeitsvertrag, betriebliche Möglichkeiten und gegebenenfalls besondere gesetzliche Ansprüche an.

Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten können insbesondere Ansprüche auf behinderungsgerechte Beschäftigung und Arbeitsplatzgestaltung nach § 164 Abs. 4 SGB IX relevant sein. Diese Ansprüche unterliegen gesetzlichen Grenzen, insbesondere hinsichtlich Zumutbarkeit und unverhältnismäßiger Aufwendungen. Ein vorübergehender Meniskusriss begründet nicht automatisch eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung.[8]

Arbeitsanpassungen sollten hinsichtlich Aufgaben, Dauer und Überprüfung dokumentiert werden. So lässt sich klären, welche Tätigkeiten übernommen und welche Belastungen vermieden werden sollen.

Gibt es eine „halbe Krankschreibung“?

Im gewöhnlichen Arbeitsverhältnis gibt es keine allgemeine prozentuale Krankschreibung nach dem Muster „50 Prozent arbeitsunfähig, daher halber Arbeitstag“. Eine reguläre Arbeitszeitänderung kann zwar vereinbart werden, hat aber eigene arbeits- und vergütungsrechtliche Folgen.

Davon zu unterscheiden ist die stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V und § 44 SGB IX. Dabei wird die berufliche Belastung anhand eines ärztlichen Plans schrittweise gesteigert. Währenddessen besteht die Arbeitsunfähigkeit fort.[6][8]

Die Maßnahme muss mit den Beteiligten abgestimmt werden. Ob ein Anspruch auf Mitwirkung des Arbeitgebers besteht, hängt insbesondere von den anwendbaren gesetzlichen Regelungen und dem Einzelfall ab. Ein regulärer Vergütungsanspruch entsteht durch die Wiedereingliederung nicht automatisch. Zur finanziellen Absicherung kommen je nach Voraussetzungen und zuständigem Leistungsträger insbesondere Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld in Betracht.

Wann muss ein BEM angeboten werden?

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, anbieten. Maßgeblich ist ein Jahreszeitraum, nicht notwendig das Kalenderjahr.[8]

Das BEM soll klären, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuten Ausfällen vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Es gilt nicht nur für schwerbehinderte Menschen. Die Durchführung setzt die Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person voraus. Vorab ist insbesondere über die Ziele sowie Art und Umfang der dafür erhobenen und verwendeten Daten zu informieren.

BEM und stufenweise Wiedereingliederung sind unterschiedliche Instrumente: Das BEM ist ein ergebnisoffenes Suchverfahren; die Wiedereingliederung eine konkrete medizinisch begleitete Maßnahme.

Arbeitsunfall oder Berufskrankheit?

Wann kann ein Meniskusriss ein Arbeitsunfall sein?

Ein Meniskusriss kann Folge eines Arbeitsunfalls nach § 8 SGB VII sein. Erforderlich sind insbesondere ein Unfall infolge einer versicherten Tätigkeit und der rechtlich wesentliche ursächliche Zusammenhang mit dem Gesundheitsschaden.[7]

Nicht jeder während der Arbeit bemerkte Knieschmerz ist deshalb Folge eines Arbeitsunfalls. Bei verschleißbedingten Vorschäden kann insbesondere streitig sein, welche Bedeutung das konkrete Ereignis für den Schaden hatte. Vorschäden schließen eine Anerkennung nicht automatisch aus. Entscheidend sind der Unfallhergang, die medizinischen Befunde und die rechtliche Bewertung des Ursachenzusammenhangs.

Nach einem möglichen Arbeitsunfall sollten Beschäftigte:

• den Arbeitgeber zeitnah informieren,
• Zeitpunkt, Ort und Bewegungsablauf festhalten,
• mögliche Zeugen benennen,
• bei der ärztlichen Behandlung ausdrücklich auf den Arbeitsbezug hinweisen,
• klären lassen, ob eine Vorstellung bei einem Durchgangsarzt erforderlich ist.

Führt der Unfall zu einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Tagen, trifft den Unternehmer grundsätzlich eine Unfallanzeigepflicht nach § 193 Abs. 1 SGB VII.[7]

Kann langjährige Kniearbeit eine Berufskrankheit verursachen?

Anlage 1 der Berufskrankheiten-Verordnung führt unter Nummer 2102 „Meniskusschäden nach mehrjährigen andauernden oder häufig wiederkehrenden, die Kniegelenke überdurchschnittlich belastenden Tätigkeiten“ auf.[9]

Eine Anerkennung setzt mehr voraus als einen körperlich anstrengenden Beruf und einen nachgewiesenen Riss. Zu prüfen sind insbesondere Art, Intensität und Dauer der beruflichen Belastung sowie der ursächliche Zusammenhang mit dem Meniskusschaden.

Hilfreich sind konkrete Tätigkeitsbeschreibungen über die betroffenen Berufsjahre: Wie häufig wurde gekniet, gehockt oder unter besonderer Kniebelastung gearbeitet? Über die Anerkennung entscheidet der zuständige Unfallversicherungsträger; die ärztliche Diagnose allein ersetzt diese Entscheidung nicht.

Rechtsprechung und typische Streitfälle

Welchen Beweiswert hat die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Die ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Bescheinigung ist ein wesentliches Beweismittel für krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Ihr Beweiswert ist jedoch nicht unerschütterlich.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 entschieden, dass konkrete Umstände ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen können. Im entschiedenen Fall wurde am Tag der Eigenkündigung eine Erstbescheinigung ausgestellt, deren Dauer passgenau den verbleibenden Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses abdeckte.[10]

Daraus folgt nicht, dass eine zeitliche Übereinstimmung stets eine vorgetäuschte Erkrankung beweist. Ist der Beweiswert erschüttert, genügt die Bescheinigung allein aber nicht mehr. Der Arbeitnehmer muss die tatsächlichen krankheitsbedingten Einschränkungen näher darlegen und bei Bestreiten beweisen.

Auch ein Spaziergang während der Krankschreibung widerlegt die Arbeitsunfähigkeit nicht automatisch. Entscheidend ist, ob die Aktivität unter Berücksichtigung der Erkrankung, der beruflichen Anforderungen und der ärztlichen Vorgaben tatsächlich Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründet. Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht zwingend Bettruhe.

Kann wegen längerer Ausfallzeiten gekündigt werden?

Eine Krankheit schützt nicht allgemein vor Kündigung. Findet der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung, gelten für eine krankheitsbedingte Kündigung jedoch erhebliche Anforderungen. Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung sind insbesondere eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung erforderlich. Außerdem muss die Kündigung verhältnismäßig sein.[11][13]

Ein einmaliger Meniskusriss mit absehbarer Besserung erfüllt diese Voraussetzungen nicht automatisch. Zu prüfen sind mildere Mittel, beispielsweise eine geeignete Anpassung der Tätigkeit oder eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit.

Ein unterlassenes, gesetzlich erforderliches BEM macht die Kündigung nicht allein deshalb unwirksam. Es kann aber die Anforderungen an die Darlegung des Arbeitgebers erhöhen, dass keine zumutbaren Möglichkeiten zur Vermeidung der Kündigung bestanden.[13]

Wer eine schriftliche Kündigung gerichtlich angreifen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage erheben, § 4 KSchG. Eine Krankschreibung hemmt diese Frist nicht automatisch. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich nach § 7 KSchG als wirksam; eine nachträgliche Klagezulassung ist nur unter besonderen Voraussetzungen möglich.[11]

Drei typische Fallkonstellationen

Büroarbeit mit überschaubaren Beschwerden: Arbeiten kann möglich sein, wenn Sitzposition, Wege und notwendige Bewegungen medizinisch vertretbar sind. Homeoffice kann helfen, ist aber kein automatischer Anspruch.

Handwerk mit regelmäßigem Knien: Dieselbe Verletzung kann zur Arbeitsunfähigkeit führen. Dass einzelne organisatorische Aufgaben noch möglich wären, beseitigt diese nicht ohne Weiteres.

Rückkehr nach einer Operation: Maßgeblich sind das Operationsverfahren, der Heilungsverlauf und die ärztlichen Belastungsvorgaben. Beschwerdearme kurze Wege rechtfertigen nicht automatisch eine volle Schicht mit schwerer körperlicher Arbeit.

Typische Fehler und konkrete nächste Schritte

Ein häufiger Fehler ist, Arbeitsfähigkeit allein an der Schmerzstärke festzumachen. Ebenso problematisch sind eine verspätete Krankmeldung, Lücken in den ärztlichen Feststellungen oder nicht abgestimmte Abweichungen von einem Wiedereingliederungsplan.

Für Betroffene empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

• Belastung prüfen lassen: Tätigkeit, Wege im Betrieb und sicherheitskritische Aufgaben beim Arzt konkret beschreiben.
• Ausfall unverzüglich melden: Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren.
• Nachweise sichern: Anforderungen an Erst- und Folgefeststellungen sowie gegebenenfalls die Vorlage von Bescheinigungen beachten.
• Anpassungen besprechen: Nur medizinisch vertretbare Aufgaben übernehmen; Vereinbarungen dokumentieren.
• Leistungen klären: Vor dem Ende der Entgeltfortzahlung die Krankenkasse kontaktieren; bei möglicher beruflicher Verursachung den Unfallversicherungsträger einbeziehen.
• Rückkehr planen: Bei längerem Verlauf BEM und stufenweise Wiedereingliederung prüfen.
• Streit früh bearbeiten: Bei verweigerter Zahlung, Kündigung oder Auseinandersetzungen über einen Arbeitsunfall fachkundigen Rat einholen und laufende Fristen beachten.

Häufige Fragen

Darf man mit Meniskusriss arbeiten, wenn man keine Schmerzen hat?

Schmerzfreiheit bedeutet nicht automatisch uneingeschränkte Belastbarkeit. Insbesondere nach einer Operation können weiterhin Schutzvorgaben bestehen. Entscheidend ist, ob die konkrete Tätigkeit medizinisch vertretbar ist und keine Verschlimmerung oder Beeinträchtigung der Heilung erwarten lässt.

Kann ich mit Meniskusriss im Büro weiterarbeiten?

Das kann möglich sein. Voraussetzung ist, dass Sitzposition, notwendige Wege und Positionswechsel vertragen werden und die Behandlung nicht entgegensteht. Die Beurteilung muss die tatsächlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen.

Muss ich eine Krankschreibung bis zum letzten Tag ausschöpfen?

Nein. Die Bescheinigung ist grundsätzlich eine Prognose und kein allgemeines Arbeitsverbot. Bei tatsächlich wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit ist eine frühere Rückkehr möglich. Bei Knieverletzungen mit Belastungsbeschränkungen sollte sie ärztlich abgestimmt werden.

Verliere ich bei vorzeitiger Rückkehr den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz?

Nicht allein deshalb, weil der bescheinigte Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit noch läuft. Versicherungsschutz richtet sich nach der versicherten Tätigkeit und den weiteren Voraussetzungen des SGB VII. Ob ein konkretes Ereignis als Arbeitsunfall versichert ist, bleibt eine Einzelfallfrage.[7]

Darf der Arbeitgeber meinen MRT-Befund verlangen?

Ein allgemeiner Anspruch auf den vollständigen MRT-Befund besteht nicht. Für Krankmeldung und Arbeitsunfähigkeitsnachweis ist die Offenlegung der Diagnose grundsätzlich nicht erforderlich. Bei Arbeitsplatzanpassungen sind in erster Linie die funktionellen Einschränkungen relevant. Besondere Nachweisanforderungen können sich etwa in einem gerichtlichen Streit ergeben.

Wie lange wird man bei einem Meniskusriss krankgeschrieben?

Eine allgemeingültige Dauer gibt es nicht. Sie hängt insbesondere von Beschwerden, Behandlung, Heilungsverlauf und beruflicher Belastung ab. Eine sitzende Tätigkeit kann unter Umständen früher möglich sein als Arbeit mit häufigem Knien oder schwerem Tragen.

Ist jeder Meniskusriss bei der Arbeit ein Arbeitsunfall?

Nein. Erforderlich sind insbesondere ein Unfall infolge einer versicherten Tätigkeit und der notwendige ursächliche Zusammenhang mit dem Gesundheitsschaden. Dass Beschwerden während der Arbeitszeit auftreten, genügt allein nicht. Langjährige besondere Kniebelastungen können daneben Anlass geben, eine Berufskrankheit zu prüfen.

Zusammenfassung

Ob Arbeiten mit einem Meniskusriss möglich ist, lässt sich nicht allein anhand der Diagnose beurteilen. Entscheidend ist, ob die konkrete Tätigkeit trotz der Verletzung sicher und ohne Gefahr einer Verschlimmerung ausgeübt werden kann.

Arbeitsrechtlich müssen Beschäftigte insbesondere die unverzügliche Krankmeldung sowie die geltenden Feststellungs- und Nachweispflichten beachten. Entgeltfortzahlung und gegebenenfalls Krankengeld sichern den Ausfall unter den gesetzlichen Voraussetzungen ab. Angepasste Aufgaben, ein BEM oder eine stufenweise Wiedereingliederung können die Rückkehr erleichtern.

Bei einem möglichen Arbeitsunfall oder langjähriger besonderer Kniebelastung sollte zusätzlich eine Leistungspflicht der gesetzlichen Unfallversicherung geprüft werden. Grundlage der Beurteilung der Arbeitsfähigkeit bleibt eine nachvollziehbare ärztliche Einschätzung unter Kenntnis des tatsächlichen Arbeitsplatzes.