Rechte von Asthmatikern am Arbeitsplatz: Schutzpflichten, Anpassungen und Kündigungsschutz

Beschäftigte mit Asthma haben Anspruch auf Schutz vor arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren im Rahmen der gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Vorgaben. Arbeitgeber müssen insbesondere Belastungen durch Staub, Rauch, Dämpfe oder andere atemwegsreizende Stoffe beurteilen und erforderliche Schutzmaßnahmen treffen. Welche konkreten Veränderungen verlangt werden können, hängt von der Tätigkeit, den individuellen Einschränkungen und den rechtlich maßgeblichen Schutzmöglichkeiten ab. [1][6]

Ein eigenes „Asthma-Arbeitsrecht“ gibt es nicht. Maßgeblich sind insbesondere das Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitsstättenrecht, das Arbeitsvertragsrecht und – bei einer Behinderung – zusätzliche Vorschriften des Sozialgesetzbuchs IX und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Asthma begründet für sich genommen weder einen allgemeinen Anspruch auf Homeoffice noch besondere bezahlte Pausen oder einen uneingeschränkten Kündigungsschutz. [1][2][4][5][8]

Die wichtigsten Ergebnisse:

Asthma als arbeitsrechtlich relevante Erkrankung

Entscheidend ist die funktionelle Einschränkung

Asthma ist eine chronische Atemwegserkrankung. Für die arbeitsrechtliche Beurteilung kommt es jedoch nicht allein auf die Diagnose an. Entscheidend ist insbesondere, ob und unter welchen Bedingungen Beschäftigte ihre Tätigkeit sicher ausüben können. [1][6]

• eine bereits bestehende Erkrankung, die durch Arbeitsplatzbedingungen verschlechtert wird;
• eine Erkrankung, die möglicherweise durch berufliche Einwirkungen verursacht oder wesentlich verschlimmert wurde;
• eine längerfristige Beeinträchtigung, die rechtlich als Behinderung einzuordnen ist.

Diese Fallgruppen können sich überschneiden. Die rechtlichen Voraussetzungen für betriebliche Schutzmaßnahmen, Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung und besondere Rechte schwerbehinderter Menschen sind jedoch jeweils gesondert zu prüfen. [1][4][9]

Wann Asthma eine Behinderung sein kann

Eine Schwerbehinderung setzt nach § 2 Abs. 2 SGB IX einen Grad der Behinderung von mindestens 50 sowie den dort geregelten rechtmäßigen Bezug zum Bundesgebiet voraus. Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, aber weniger als 50, können unter den Voraussetzungen des § 2 Abs. 3 SGB IX durch die Bundesagentur für Arbeit gleichgestellt werden, wenn sie wegen ihrer Behinderung einen geeigneten Arbeitsplatz sonst nicht erlangen oder behalten können. [4]

Davon zu trennen ist der unionsrechtlich geprägte Behinderungsbegriff des Diskriminierungsrechts. Der Schutz des AGG setzt keinen Schwerbehindertenausweis voraus. Auch eine chronische Erkrankung kann erfasst sein, wenn sie langfristige Einschränkungen verursacht, die im Zusammenwirken mit Barrieren die gleichberechtigte Teilhabe am Berufsleben hindern können. Krankheit und Behinderung sind jedoch nicht gleichzusetzen. Dies folgt insbesondere aus dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 11. April 2013 in den verbundenen Rechtssachen C‑335/11 und C‑337/11. [5][12]

Welche Schutzmaßnahmen Arbeitgeber treffen müssen

Nach §§ 3 bis 5 ArbSchG müssen Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen treffen, Gefährdungen beurteilen und die Wirksamkeit der Maßnahmen überprüfen. Gefahren sind möglichst an ihrer Quelle zu bekämpfen; individuelle Schutzmaßnahmen sind gegenüber anderen Maßnahmen nachrangig. Spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen sind zu berücksichtigen. [1]

Bei Asthma können insbesondere folgende Faktoren Anlass für eine nähere Prüfung geben:

• Stäube und Aerosole aus Arbeitsprozessen;
• reizende Reinigungs- oder Desinfektionsmittel;
• Rauch, Abgase und sonstige Emissionen;
• allergieauslösende Arbeitsstoffe;
• unzureichende Lüftung oder belastende raumklimatische Bedingungen.

Konkrete Hinweise auf unzureichende Schutzmaßnahmen erfordern eine Überprüfung und gegebenenfalls eine Anpassung der Maßnahmen. Das zeitliche Zusammentreffen von Beschwerden und Arbeit beweist allerdings noch keine berufliche Verursachung. Medizinische und gegebenenfalls technische Feststellungen sind deshalb wichtig. [1][9]

Die öffentlich-rechtlichen Schutzpflichten werden durch arbeitsvertragliche Pflichten ergänzt. § 618 BGB verpflichtet den Arbeitgeber insbesondere, Räume, Vorrichtungen und die unter seiner Leitung erfolgende Arbeitsausführung so zu gestalten, dass Beschäftigte gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind, soweit die Natur der Arbeitsleistung dies gestattet. [6]

Raumluft und Schutz vor Tabakrauch

Nach Nummer 3.6 des Anhangs der Arbeitsstättenverordnung muss in umschlossenen Arbeitsräumen ausreichend gesundheitlich zuträgliche Atemluft vorhanden sein. Dabei sind insbesondere Arbeitsverfahren, körperliche Beanspruchung und die Zahl der Beschäftigten zu berücksichtigen. [2]

Zusätzlich verpflichtet § 5 Abs. 1 ArbStättV Arbeitgeber zum wirksamen Schutz nichtrauchender Beschäftigter vor den Gesundheitsgefahren durch Rauche und Dämpfe von Tabak- und Cannabisprodukten sowie elektronischen Zigaretten. Soweit erforderlich, müssen sie ein allgemeines oder bereichsbezogenes Rauchverbot erlassen. [2]

Auch bei Publikumsverkehr besteht eine verbindliche Schutzpflicht. Nach § 5 Abs. 2 ArbStättV muss der Arbeitgeber beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsräumen technische oder organisatorische Maßnahmen nach Absatz 1 treffen, die der Natur des Betriebs entsprechen und der Art der Beschäftigung angepasst sind. Betriebsnatur und Beschäftigungsart bestimmen damit die Ausgestaltung der Schutzmaßnahmen; sie stellen den Schutz nicht unter einen allgemeinen Vorbehalt des betrieblich Möglichen. Die frühere Einschränkung, wonach Schutzmaßnahmen lediglich zu treffen waren, soweit Betriebsnatur und Beschäftigungsart dies zuließen, entspricht nicht mehr der geltenden Vorschrift. [2]

Der Arbeitgeber darf eine gesundheitsgefährdende Rauchbelastung daher nicht allein mit dem Hinweis auf Publikumsverkehr oder bisherige betriebliche Gewohnheiten hinnehmen. Daraus folgt jedoch nicht automatisch ein Anspruch auf genau die von der betroffenen Person bevorzugte Maßnahme, wenn andere Maßnahmen den erforderlichen wirksamen Schutz gewährleisten. [1][2]

Welche Anpassungen in Betracht kommen

Die geeignete Lösung richtet sich nach der tatsächlichen Gefahrenquelle. In Betracht kommen beispielsweise die Vermeidung oder Verringerung von Emissionen, geschlossene Verfahren, Absaugungen und geeignete Lüftung. Organisatorisch können belastende Tätigkeiten räumlich oder zeitlich getrennt werden. Maßgeblich bleiben die Erforderlichkeit und Wirksamkeit der Maßnahmen. [1]

Auch eine Veränderung der Aufgabenverteilung oder die Zuweisung eines anderen geeigneten Arbeitsplatzes kann zu prüfen sein. Ob darauf ein individueller Anspruch besteht, hängt insbesondere vom Arbeitsvertrag, den Beschäftigungsmöglichkeiten und gegebenenfalls den besonderen Vorgaben des SGB IX ab. Aus der Erkrankung allein folgt kein allgemeiner Anspruch auf Schaffung einer neuen Stelle. [4][6]

Atemschutz ist nicht ohne Weiteres die erste oder allein ausreichende Lösung. Ob er geeignet und gesundheitlich tragbar ist, bedarf einer fachkundigen Beurteilung. Die Rangfolge der Schutzmaßnahmen nach § 4 ArbSchG und gegebenenfalls erforderliche arbeitsmedizinische Vorsorge sind zu beachten. [1][3]

Kein pauschaler Anspruch auf Homeoffice oder zusätzliche Pausen

Aus der Diagnose Asthma folgt kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice. Mobiles Arbeiten kann jedoch eine geeignete Anpassung sein, wenn die Tätigkeit dies zulässt und dadurch Belastungen vermieden werden. Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten können insbesondere Ansprüche aus § 164 Abs. 4 SGB IX relevant werden. Ob gerade eine bestimmte Arbeitsform verlangt werden kann, ist einzelfallabhängig. Daneben können vertragliche oder kollektivrechtliche Regelungen maßgeblich sein. [4][6]

Ebenso wenig begründet die Diagnose einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf zusätzliche bezahlte Pausen. Medizinisch notwendige Unterbrechungen oder eine angepasste Arbeitsorganisation können gleichwohl als Schutz- oder Anpassungsmaßnahme erforderlich sein. Ob solche Unterbrechungen bezahlt werden, ist gesondert zu beurteilen und ergibt sich nicht allein aus der Erkrankung. [1][4][6]

Welche Angaben Beschäftigte machen müssen

Diagnose und arbeitsbezogene Einschränkung auseinanderhalten

Eine generelle Pflicht, dem Arbeitgeber jede Asthmadiagnose mitzuteilen, besteht nicht. Informationspflichten können jedoch entstehen, wenn die Erkrankung die sichere Erfüllung der Arbeitsaufgaben erheblich beeinträchtigt oder konkrete Schutzmaßnahmen erforderlich werden. Maßgeblich sind die arbeitsbezogenen Einschränkungen; daraus folgt nicht ohne Weiteres eine Pflicht zur Offenlegung der Diagnose oder der gesamten Krankengeschichte. [1][6]

Nach § 16 Abs. 1 ArbSchG müssen Beschäftigte insbesondere jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr für Sicherheit und Gesundheit sowie festgestellte Defekte an Schutzsystemen unverzüglich melden. Die Vorschrift begründet keine allgemeine Pflicht zur Mitteilung sämtlicher Erkrankungen. [1]

Für die Prüfung von Anpassungen sind beispielsweise folgende Angaben hilfreich:

• welche Belastung vermieden werden sollte;
• welche Tätigkeiten weiterhin möglich sind;
• ob eine Einschränkung vorübergehend oder längerfristig besteht;
• welche Schutzmaßnahmen medizinisch empfohlen werden.

Eine zweckbezogene ärztliche Bescheinigung kann hierfür geeigneter sein als die Vorlage umfassender medizinischer Unterlagen.

Betriebsärztliche Vorsorge ist keine allgemeine Eignungsprüfung

Arbeitsmedizinische Vorsorge dient der Beurteilung der Wechselwirkungen zwischen Arbeit und Gesundheit. Sie umfasst nicht den Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen und ist von entsprechenden Eignungsuntersuchungen zu unterscheiden. [3]

Nach § 11 ArbSchG ist Beschäftigten auf Wunsch arbeitsmedizinische Vorsorge zu ermöglichen, es sei denn, aufgrund der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und der getroffenen Schutzmaßnahmen ist nicht mit einem Gesundheitsschaden zu rechnen. Je nach Tätigkeit und Exposition können daneben Pflicht- oder Angebotsvorsorge nach der ArbMedVV vorgesehen sein. [1][3]

Die Vorsorgebescheinigung für den Arbeitgeber enthält Angaben dazu, dass, wann und aus welchem Anlass ein Vorsorgetermin stattgefunden hat und wann weitere Vorsorge ärztlich angezeigt ist. Diagnosen, Untersuchungsbefunde oder eine allgemeine Eignungsbewertung gehören nicht hinein. Die ärztliche Schweigepflicht bleibt bestehen. [3]

Erkennt die Ärztin oder der Arzt unzureichende Arbeitsschutzmaßnahmen, muss sie oder er dies dem Arbeitgeber mitteilen und Schutzmaßnahmen vorschlagen. Wird ein Tätigkeitswechsel ausschließlich aus persönlichen medizinischen Gründen für erforderlich gehalten, bedarf die entsprechende Mitteilung an den Arbeitgeber der Einwilligung der betroffenen Person. [3]

Zusätzlicher Schutz bei Behinderung und Schwerbehinderung

Behinderungsgerechte Beschäftigung

Schwerbehinderte Beschäftigte haben nach § 164 Abs. 4 SGB IX insbesondere Ansprüche auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst vollständig verwerten und weiterentwickeln können. Hinzu kommen Ansprüche auf behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsumfeld, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit. Über § 151 Abs. 3 SGB IX gelten diese Vorschriften grundsätzlich auch für gleichgestellte Beschäftigte. [4]

Diese Rechte sind begrenzt. Ein Anspruch besteht insbesondere nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder staatliche beziehungsweise berufsgenossenschaftliche Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen. [4]

Ist eine kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig, kann unter den Voraussetzungen des § 164 Abs. 5 SGB IX ein Teilzeitanspruch bestehen. Schwerbehinderte Menschen haben außerdem Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX. Für lediglich gleichgestellte Menschen gilt dieser Zusatzurlaubsanspruch nicht. [4]

Diskriminierungsschutz ohne automatischen Bestandsschutz

Das AGG verbietet Benachteiligungen wegen einer Behinderung. Eine pauschale Ausgrenzung aufgrund einer langfristig einschränkenden Asthmaerkrankung kann deshalb unzulässig sein. Entscheidend ist, ob eine Behinderung im diskriminierungsrechtlichen Sinn vorliegt und die Benachteiligung hieran anknüpft. [5][12]

Gesundheitliche Anforderungen können allerdings rechtlich gerechtfertigt sein. Nach § 8 AGG setzt dies insbesondere voraus, dass die betreffende Eigenschaft wegen der Tätigkeit oder ihrer Ausübungsbedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Geeignete Anpassungsmöglichkeiten sind in die Prüfung einzubeziehen. Allgemeine Vermutungen wie „Asthmatiker sind nicht belastbar“ reichen nicht aus. [5][12]

Für einen Diskriminierungsstreit sind konkrete Indizien wichtig: etwa schriftliche Ablehnungsgründe, nachweisbare Äußerungen oder eine aussagekräftige Ungleichbehandlung. Werden Indizien bewiesen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen, trägt die andere Partei nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. [5]

Fehlzeiten, Wiedereingliederung und Kündigung

Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlung

Asthma kann zur Arbeitsunfähigkeit führen. Maßgeblich ist insbesondere die gesundheitliche Fähigkeit, die konkret geschuldete Tätigkeit auszuüben; die Diagnose allein genügt nicht. [7]

Beschäftigte müssen dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Die gesetzlichen Nachweis- beziehungsweise ärztlichen Feststellungspflichten richten sich nach § 5 EFZG. Das elektronische Verfahren beseitigt insbesondere nicht die Pflicht zur Krankmeldung. [7]

Bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit besteht unter den Voraussetzungen des § 3 EFZG grundsätzlich für bis zu sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der gesetzliche Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Für wiederholte Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit gelten besondere Voraussetzungen; ein neuer Asthmaanfall löst daher nicht automatisch einen neuen sechswöchigen Anspruch aus. [7]

BEM nach mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Das gilt unabhängig davon, ob eine Behinderung vorliegt oder anerkannt ist. Maßgeblich ist ein Jahreszeitraum, nicht ausschließlich das Kalenderjahr. [4][13]

Das BEM soll klären, wie Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuten Ausfällen vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Es setzt die Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person voraus. Vorher muss über die Ziele sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten informiert werden. [4]

Bei Asthma können beispielsweise eine Verringerung belastender Einwirkungen, eine andere Tätigkeit, eine Arbeitszeitanpassung oder eine stufenweise Wiedereingliederung erörtert werden. Das BEM begründet aber nicht automatisch einen Anspruch auf jede vorgeschlagene Maßnahme. Beschäftigte dürfen zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Eine unbeschränkte Offenlegung medizinischer Informationen ist nicht vorgesehen. [4]

Rechtsprechungslinien zur krankheitsbedingten Kündigung

Asthma schließt eine Kündigung nicht aus. Soweit der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, wird eine krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig in drei Stufen geprüft:

• Besteht eine negative Gesundheitsprognose?
• Sind dadurch erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen zu erwarten?
• Ist die Kündigung unter Berücksichtigung milderer Mittel und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen verhältnismäßig?

Die Erkrankungsbezeichnung allein trägt eine solche Kündigung nicht. Bei wiederkehrenden Erkrankungen sind unter anderem die Prognose weiterer Fehlzeiten, betriebliche Auswirkungen und realistische Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten maßgeblich. Gesetzlicher Ausgangspunkt ist § 1 KSchG; die Prüfungsmaßstäbe konkretisiert beispielsweise das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 20. November 2014, 2 AZR 755/13. [8][13]

Ein unterlassenes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. War es erforderlich und wurde es nicht ordnungsgemäß durchgeführt, kann dies jedoch die Darlegung des Arbeitgebers erheblich erschweren, dass keine milderen Mittel zur Verfügung standen. [13]

Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten ist nach § 168 SGB IX grundsätzlich zusätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. § 173 SGB IX enthält Ausnahmen, insbesondere für Arbeitsverhältnisse, die bei Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestehen. Bei noch nicht festgestelltem Status oder laufenden Anerkennungs- beziehungsweise Gleichstellungsverfahren ist die Schutzwirkung gesondert zu prüfen. [4]

Wenn berufliche Einwirkungen das Asthma verursachen

Berufskrankheit und bloße Verschlechterung unterscheiden

Nicht jede Verschlechterung während der Arbeitszeit ist eine Berufskrankheit. Für die Anerkennung müssen die Voraussetzungen des § 9 SGB VII und der Berufskrankheiten-Verordnung erfüllt sein. Erforderlich ist insbesondere ein rechtlich hinreichender ursächlicher Zusammenhang zwischen versicherter Tätigkeit, beruflicher Einwirkung und Erkrankung. Auch die wesentliche berufliche Verschlimmerung einer vorbestehenden Erkrankung kann relevant sein; eine bloße zeitliche Überschneidung genügt nicht. [9][10]

Bei Asthma können insbesondere folgende Listenpositionen der Anlage 1 zur Berufskrankheiten-Verordnung einschlägig sein:

• Nummer 4301: durch allergisierende Stoffe verursachte obstruktive Atemwegserkrankungen einschließlich Rhinopathie;
• Nummer 4302: durch chemisch-irritativ oder toxisch wirkende Stoffe verursachte obstruktive Atemwegserkrankungen.

Die Einordnung hängt vom medizinischen Befund und der beruflichen Exposition ab. [10]

Die Aufgabe der gefährdenden Tätigkeit ist nach den geltenden Fassungen dieser Listenpositionen keine Anerkennungsvoraussetzung mehr. Schutzmaßnahmen und eine gegebenenfalls notwendige Tätigkeitsänderung bleiben dennoch zu prüfen. § 9 Abs. 4 SGB VII sieht bei anerkannter Berufskrankheit und drohendem Wiederaufleben oder einer Verschlimmerung durch Fortsetzung der versicherten Tätigkeit besondere Beratungs- und Präventionsmaßnahmen vor. [9][10]

Welche Nachweise benötigt werden

Für die Prüfung durch Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse können insbesondere folgende Unterlagen hilfreich sein:

• eine nachvollziehbare Tätigkeits- und Expositionsgeschichte;
• Informationen über verwendete Stoffe und Arbeitsverfahren;
• ärztliche Befunde und Lungenfunktionsuntersuchungen;
• Angaben zum zeitlichen Verlauf der Beschwerden;
• vorhandene Gefährdungsbeurteilungen oder Messberichte.

Beschwerdeunterschiede zwischen Arbeitsphasen und arbeitsfreien Zeiten können Hinweise liefern, ersetzen aber nicht die erforderliche Zusammenhangsprüfung.

Besteht ein begründeter Verdacht auf eine Berufskrankheit, trifft Ärztinnen und Ärzte nach § 202 SGB VII eine unverzügliche Anzeigepflicht. Für Unternehmer besteht nach § 193 Abs. 2 SGB VII eine Anzeigepflicht, wenn Anhaltspunkte für eine Berufskrankheit vorliegen. Betroffene können den Unfallversicherungsträger auch selbst informieren. [9]

Praktisches Vorgehen: Belege, Fristen, Kosten und Risiken

Schutzmaßnahmen strukturiert anstoßen

Ein zweckmäßiges Vorgehen besteht aus folgenden Schritten:

• Medizinisch klären lassen, welche Einschränkungen und belastungsbezogenen Empfehlungen bestehen.
• Beschwerden dokumentieren: Tätigkeit, Ort, Zeitpunkt, verwendete Stoffe und Verlauf festhalten, ohne Zusammenhänge vorschnell als bewiesen darzustellen.
• Den Arbeitgeber konkret informieren und um Prüfung geeigneter Maßnahmen bitten.
• Betriebsärztliche Unterstützung nutzen; gegebenenfalls können auch Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung unterstützen.
• Ergebnisse schriftlich festhalten und überprüfen, ob die Maßnahmen tatsächlich helfen.

Bestehen konkrete Anhaltspunkte dafür, dass die getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel den Arbeitsschutz nicht gewährleisten, und hilft der Arbeitgeber einer entsprechenden Beschwerde nicht ab, können sich Beschäftigte nach § 17 Abs. 2 ArbSchG an die zuständige Behörde wenden. Dadurch dürfen ihnen keine Nachteile entstehen. [1]

Bei unmittelbarer erheblicher Gefahr muss der Arbeitgeber nach § 9 Abs. 3 ArbSchG Maßnahmen treffen, die es Beschäftigten ermöglichen, sich durch sofortiges Verlassen der Arbeitsplätze in Sicherheit zu bringen. Daraus folgt kein pauschales Recht, wegen jeder vermuteten Belastung dauerhaft die Arbeit einzustellen. Eine eigenmächtige Arbeitsverweigerung außerhalb einer solchen Gefahrenlage bedarf einer gesonderten rechtlichen Prüfung. [1][6]

Welche Fristen besonders wichtig sind

Kündigungsschutzklage: Nach § 4 KSchG gilt regelmäßig eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wer sie versäumt, riskiert, dass die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt. Gesetzliche Ausnahmen, etwa bei erforderlicher behördlicher Zustimmung, und die engen Voraussetzungen einer nachträglichen Klagezulassung sind gesondert zu prüfen. [8]

AGG-Ansprüche: Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG müssen gemäß § 15 Abs. 4 AGG grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, soweit tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist. Der Fristbeginn richtet sich nach der jeweiligen Fallgruppe. Für eine Entschädigungsklage gilt zusätzlich § 61b Abs. 1 ArbGG: Sie muss innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben werden. [5][11]

Daneben können wirksame vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen für weitere Ansprüche relevant sein. Eine interne Beschwerde oder ein laufendes BEM ersetzt insbesondere keine rechtzeitig erforderliche Klage. [4][6][8][11]

Wer die Kosten trägt

Die Kosten erforderlicher Maßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz darf der Arbeitgeber Beschäftigten nach § 3 Abs. 3 ArbSchG nicht auferlegen. Die vom Arbeitgeber zu veranlassende beziehungsweise zu ermöglichende arbeitsmedizinische Vorsorge ist ebenfalls nicht von den Beschäftigten zu finanzieren. [1][3]

Davon zu unterscheiden sind privat veranlasste Atteste, Privatgutachten oder anwaltliche Beratung. Eine Erstattung dieser Aufwendungen ist nicht allein wegen der Erkrankung gesichert. Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz besteht nach § 12a Abs. 1 ArbGG grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der Kosten eines Prozessbevollmächtigten durch die Gegenseite – auch bei einem Prozesserfolg. [11]

Rechtliche Risiken können insbesondere eine vorschnelle Selbstkündigung, ein ungeprüfter Aufhebungsvertrag oder eine weitreichende Schweigepflichtentbindung begründen. Ebenso fehleranfällig ist die Annahme, jeder weitere Asthmaanfall eröffne erneut einen vollständigen Entgeltfortzahlungsanspruch. [3][6][7]

Häufige Fragen

Muss ich meinem Arbeitgeber sagen, dass ich Asthma habe?

Nicht generell. Benötigen Sie besondere Schutzmaßnahmen oder ist die sichere Ausübung Ihrer Tätigkeit erheblich beeinträchtigt, können arbeitsbezogene Informationen erforderlich sein. Daraus folgt nicht automatisch eine Pflicht, die Diagnose oder die gesamte Krankengeschichte offenzulegen. Unmittelbare erhebliche Gefahren und festgestellte Defekte an Schutzsystemen sind nach § 16 ArbSchG unverzüglich zu melden. [1][6]

Kann ich wegen Asthma einen rauchfreien Arbeitsplatz verlangen?

Nichtrauchende Beschäftigte sind nach § 5 ArbStättV wirksam vor den dort genannten Gesundheitsgefahren durch Rauche und Dämpfe zu schützen. Ein vollständiges Rauchverbot kann erforderlich sein, ist aber nicht in jeder Konstellation die einzig mögliche Maßnahme. Auch bei Publikumsverkehr müssen technische oder organisatorische Schutzmaßnahmen getroffen werden, die der Betriebsnatur entsprechen und der Beschäftigungsart angepasst sind. Eine allgemeine Ausnahme von der Schutzpflicht wegen Publikumsverkehrs besteht nicht. [2]

Gibt es zusätzliche bezahlte Pausen für Asthmatiker?

Ein pauschaler gesetzlicher Anspruch allein wegen der Diagnose besteht nicht. Medizinisch notwendige Unterbrechungen und organisatorische Anpassungen müssen im Einzelfall geprüft werden. Ob solche Zeiten zu vergüten sind, ist eine gesonderte Frage. [1][4][6]

Darf der Betriebsarzt meine Diagnose weitergeben?

Die arbeitsmedizinische Vorsorge unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht. Die gesetzliche Vorsorgebescheinigung für den Arbeitgeber enthält keine Diagnose. Weitergehende Mitteilungen benötigen eine rechtliche Grundlage oder eine wirksame Einwilligung; eine pauschale Weitergabe medizinischer Befunde ist nicht vorgesehen. [3]

Ist ein BEM nur für schwerbehinderte Beschäftigte vorgeschrieben?

Nein. Die Pflicht zum Angebot besteht für alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Teilnahme setzt die Zustimmung der betroffenen Person voraus. [4]

Kann Asthma eine Kündigung rechtfertigen?

Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig sein. Wo der allgemeine Kündigungsschutz greift, sind insbesondere Gesundheitsprognose, betriebliche Beeinträchtigungen, mildere Mittel und die beiderseitigen Interessen zu prüfen. Bei Schwerbehinderung oder Gleichstellung kann zusätzlicher Kündigungsschutz bestehen. Die Diagnose allein rechtfertigt keine krankheitsbedingte Kündigung. [4][8][13]

Zusammenfassung

Die Rechte von Beschäftigten mit Asthma beruhen auf einem Zusammenspiel von Arbeitsschutz, arbeitsvertraglichen Pflichten, Diskriminierungsschutz und gegebenenfalls Schwerbehindertenrecht. Ausgangspunkt ist nicht die Diagnose allein, sondern die Frage, welche Belastungen und Einschränkungen bestehen und welche Schutzmaßnahmen rechtlich erforderlich sind. [1][4][5][6]

Arbeitgeber müssen Gefährdungen beurteilen und erforderliche wirksame Maßnahmen ergreifen. Dies gilt auch für den Nichtraucherschutz in Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr. Für die Prüfung individueller Anpassungen sind nachvollziehbare arbeitsbezogene Informationen und eine medizinische Abklärung hilfreich. Bei längeren Fehlzeiten, möglicher beruflicher Verursachung oder einer Kündigung gelten zusätzliche Verfahren und teilweise kurze Fristen. Pauschale Aussagen über Homeoffice, bezahlte Pausen oder Kündigungsschutz werden dieser Einzelfallabhängigkeit nicht gerecht. [1][2][4][8][9]