Unbezahlter Urlaub wegen Kinderbetreuung: Ansprüche, Voraussetzungen und Risiken

Eine frei vereinbarte unbezahlte Auszeit wegen Kinderbetreuung setzt grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitgebers voraus. Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf solchen Sonderurlaub besteht nicht. Gesetzliche Freistellungsrechte können jedoch insbesondere bei Erkrankung eines Kindes oder im Rahmen der Elternzeit greifen. Entscheidend ist deshalb, ob eine kurzfristige Betreuungslücke, ein krankes Kind oder ein längerfristiger Betreuungsbedarf vorliegt. Davon hängen Vergütung, Sozialversicherung und das zulässige Vorgehen ab. [1][2][3]

Der Begriff „unbezahlter Urlaub“ umfasst rechtlich unterschiedliche Situationen. Wer vorschnell eine unbezahlte Auszeit vereinbart, übersieht möglicherweise einen Anspruch auf bezahlte Freistellung oder einen gesetzlichen Freistellungsanspruch. Umgekehrt berechtigt nicht jede fehlende Betreuung dazu, der Arbeit fernzubleiben. Dieser Beitrag erläutert die allgemeinen Regeln für Arbeitnehmer; für Beamte und Selbstständige gelten andere rechtliche Ausgangspunkte.

Die wichtigsten Ergebnisse:

Was bedeutet unbezahlter Urlaub wegen Kinderbetreuung?

Vereinbarte Auszeit statt Erholungsurlaub

Unbezahlter Urlaub ist kein Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes. Beim gesetzlichen Erholungsurlaub entfällt die Arbeitspflicht, während der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt weiterzahlt. Bei einer unbezahlten Freistellung werden dagegen die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis für den vereinbarten Umfang vorübergehend ausgesetzt: Der Arbeitnehmer arbeitet nicht, der Arbeitgeber schuldet hierfür kein Arbeitsentgelt. Das Arbeitsverhältnis selbst besteht fort. [1][6]

• zwischen dem Ende der Elternzeit und dem Beginn der Kita-Betreuung eine Lücke entsteht,
• die Eingewöhnung länger dauert als erwartet,
• eine Betreuungsperson vorübergehend ausfällt,
• Schulferien nicht vollständig durch andere Betreuung abgedeckt werden können.

Diese Gründe begründen für sich genommen noch keinen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlten Sonderurlaub. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können zusätzliche Rechte vorsehen. Ihre Prüfung sollte deshalb am Anfang stehen.

Gesetzliche Freistellung ist etwas anderes

Die Unterscheidung ist praktisch wichtig: Bei einem gesetzlichen Anspruch muss der Arbeitgeber nicht um freiwilligen Sonderurlaub gebeten werden. Stattdessen sind die gesetzlichen Voraussetzungen, Mitteilungsanforderungen und Nachweise einzuhalten.

Welche gesetzlichen Ansprüche kommen infrage?

Erkranktes Kind: Freistellung nach § 45 SGB V

• der Arbeitnehmer wegen der nach ärztlichem Zeugnis erforderlichen Betreuung, Beaufsichtigung oder Pflege der Arbeit fernbleiben muss,
• eine andere im Haushalt lebende Person diese Aufgabe nicht übernehmen kann,
• das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist,
• das Kind gesetzlich krankenversichert ist und der betreuende Elternteil die versicherungsrechtlichen Voraussetzungen für Kinderkrankengeld erfüllt. [2]

Für die Dauer eines entsprechenden Anspruchs besteht nach § 45 Abs. 3 SGB V grundsätzlich ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung, soweit für denselben Grund kein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht. Dieser gesetzliche Freistellungsanspruch kann vertraglich nicht ausgeschlossen oder beschränkt werden. [2]

„Unbezahlt“ bedeutet hier nicht zwangsläufig „ohne jede finanzielle Leistung“: Der Arbeitgeber schuldet gegebenenfalls keinen Lohn, während die Krankenkasse Kinderkrankengeld leistet. Dieses ersetzt das entfallende Arbeitsentgelt nicht notwendigerweise vollständig.

Die Zahl der verfügbaren Anspruchstage ist gesetzlich begrenzt. Da hierfür wiederholt kalenderjahresbezogene Sonderregelungen galten, ist die im jeweiligen Anspruchsjahr maßgebliche Fassung des § 45 SGB V heranzuziehen. Zu prüfen sind sowohl die Grenze je Kind als auch die Gesamtgrenze bei mehreren Kindern. Für Alleinerziehende gelten erhöhte Kontingente; für besondere Fallgruppen enthält das Gesetz abweichende Regelungen. [2]

Auch ohne Anspruch auf Kinderkrankengeld kann sich aus § 45 Abs. 5 SGB V ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung ergeben. Die Vorschrift verweist entsprechend auf den Freistellungsanspruch nach § 45 Abs. 3 SGB V. Versicherungsstatus und arbeitsrechtliches Freistellungsrecht sind deshalb getrennt zu prüfen. Eine private Krankenversicherung schließt nicht automatisch jede Freistellung aus. [2]

Kurzzeitige Verhinderung: bezahlte Freistellung nach § 616 BGB

§ 616 BGB erhält den Vergütungsanspruch, wenn ein Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Arbeit gehindert ist. Eine notwendige kurzfristige Betreuung eines erkrankten Kindes kann darunter fallen. [1]

Daraus folgt kein pauschaler Anspruch auf eine bestimmte Anzahl bezahlter Betreuungstage. Maßgeblich sind insbesondere:

• der konkrete Verhinderungsgrund,
• die Dauer der Verhinderung,
• die Möglichkeit einer anderen zumutbaren Betreuung,
• die arbeits- oder tarifvertragliche Regelung.

Überschreitet die Verhinderung die Grenze einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit, besteht nach § 616 BGB grundsätzlich auch für den Anfangszeitraum kein Vergütungsanspruch. Die Vorschrift gewährt daher nicht automatisch ein bezahltes Anfangskontingent bei längeren Betreuungsausfällen. [1]

§ 616 BGB kann vertraglich ausgeschlossen oder eingeschränkt werden. Ob ein vertraglicher Katalog bezahlter Freistellungsanlässe die Vorschrift verdrängt, hängt von der Ausgestaltung und Wirksamkeit der Regelung ab. Ist § 616 BGB wirksam ausgeschlossen, entsteht daraus kein Zahlungsanspruch; gesetzliche Rechte nach § 45 SGB V bleiben davon grundsätzlich unberührt. [1][2]

Bei einer Kita- oder Schulschließung ist § 616 BGB besonders sorgfältig zu prüfen. Ob eine persönliche Verhinderung vorliegt, ist einzelfallabhängig und bei allgemeinen Schließungen rechtlich nicht ohne Weiteres zu bejahen. Planbare Ferien oder länger bekannte Betreuungslücken rechtfertigen daher nicht automatisch bezahltes Fernbleiben.

Unzumutbare Arbeitsleistung: § 275 Abs. 3 BGB

In einer akuten, anders nicht lösbaren Betreuungssituation kann § 275 Abs. 3 BGB relevant werden. Danach kann eine persönlich geschuldete Leistung verweigert werden, wenn sie unter Abwägung des entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers unzumutbar ist. [1]

Das ist kein allgemeines Recht, bei fehlender Kinderbetreuung zu Hause zu bleiben. Entscheidend sind beispielsweise Alter und Betreuungsbedarf des Kindes, die Dringlichkeit der Situation sowie tatsächlich verfügbare und zumutbare Alternativen.

Leistungsverweigerung und Lohnzahlung sind getrennte Fragen. Selbst wenn ein Fernbleiben rechtlich gerechtfertigt ist, folgt daraus noch kein Vergütungsanspruch. Dieser kann etwa aus § 616 BGB entstehen; andernfalls entfällt die Gegenleistung grundsätzlich nach § 326 Abs. 1 BGB. Gesetzliche Ausnahmen bleiben zu beachten. [1]

Wegen der erforderlichen Einzelfallabwägung ist § 275 Abs. 3 BGB keine verlässliche Grundlage für eine längerfristig geplante Betreuungsauszeit.

Elternzeit und Teilzeit als Alternativen

Elternzeit: gesetzlicher Anspruch statt freiwilliger Sonderurlaub

Für längerfristige Kinderbetreuung ist zunächst zu prüfen, ob Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz möglich ist. Unter den Voraussetzungen des § 15 BEEG besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann zwischen dem dritten Geburtstag und dem Tag vor dem achten Geburtstag genommen werden. Für angenommene Kinder und bestimmte weitere Fallgruppen gelten besondere Regeln. [3]

Während einer vollständig arbeitsfreien Elternzeit schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich kein Arbeitsentgelt. Elternzeit und Elterngeld sind unterschiedliche Rechtsinstitute: Eine arbeitsrechtlich zulässige Elternzeit führt nicht automatisch zu einem Elterngeldanspruch für denselben Zeitraum.

Die gesetzlichen Anmeldefristen nach § 16 BEEG betragen grundsätzlich:

• sieben Wochen für Elternzeit vor dem dritten Geburtstag,
• 13 Wochen für Elternzeit ab dem dritten Geburtstag bis vor den achten Geburtstag. [3]

Bei dringenden Gründen ist ausnahmsweise eine angemessen kürzere Frist möglich. Daraus folgt aber keine allgemeine Befugnis, jede kurzfristig auftretende Betreuungslücke sofort durch Elternzeit zu schließen.

Auch Form und Bindungswirkung sind wichtig. Für Kinder, die ab dem 1. Mai 2025 geboren wurden, genügt grundsätzlich Textform, beispielsweise eine E-Mail. Für früher geborene Kinder bleibt aufgrund der Übergangsvorschrift grundsätzlich die ältere Rechtslage mit Schriftformerfordernis maßgeblich. Bei zur Adoption aufgenommenen Kindern ist die Übergangsregelung gesondert zu prüfen. [3]

Bei Elternzeit vor dem dritten Geburtstag muss grundsätzlich zugleich erklärt werden, für welche Zeiträume innerhalb von zwei Jahren Elternzeit beansprucht wird. Für die Berechnung dieses Bindungszeitraums enthält § 16 BEEG besondere Anrechnungsregeln, insbesondere im Anschluss an die Mutterschutzfrist. [3]

Teilzeit und Brückenteilzeit

Wenn eine vollständige Auszeit wirtschaftlich nicht tragbar ist, kommt eine Verringerung der Arbeitszeit in Betracht. Nach § 8 TzBfG besteht unter anderem bei einem länger als sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnis und regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmern beim Arbeitgeber ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, sofern keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Personen in Berufsbildung werden bei dieser Beschäftigtenzahl nicht mitgezählt. [4]

Die Verringerung und ihr Umfang sind grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform geltend zu machen. Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit soll dabei angegeben werden. [4]

Eine zeitlich begrenzte Verringerung mit anschließender Rückkehr zur ursprünglichen vertraglichen Arbeitszeit kann über die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG möglich sein. Auch sie setzt grundsätzlich ein länger als sechs Monate bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Der Arbeitgeber muss regelmäßig mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen; Personen in Berufsbildung zählen nicht mit. Bei Arbeitgebern mit mehr als 45 bis zu 200 Arbeitnehmern besteht zusätzlich eine gesetzliche Zumutbarkeitsgrenze. Betriebliche Gründe können dem Anspruch ebenfalls entgegenstehen. [4]

Der beantragte Zeitraum muss grundsätzlich zwischen einem und fünf Jahren liegen; tarifvertragliche Abweichungen sind möglich. Für die Geltendmachung gelten grundsätzlich ebenfalls Textform und eine Vorlauffrist von drei Monaten. [4]

Während der Elternzeit gelten besondere Teilzeitregelungen nach § 15 BEEG. Diese sind von den allgemeinen Ansprüchen nach dem TzBfG zu unterscheiden. [3]

Homeoffice ist keine automatische Lösung

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice allein wegen Kinderbetreuung besteht nicht. Ansprüche können sich jedoch insbesondere aus vertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelungen ergeben. Auch im Homeoffice bleibt die Pflicht bestehen, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Eine Betreuung, die fortlaufende Aufmerksamkeit verlangt, kann damit unvereinbar sein.

Flexible Arbeitszeiten, ein vorübergehend geänderter Schichtplan oder mobile Arbeit können die Organisation erleichtern. Solche Lösungen benötigen eine tragfähige rechtliche oder vereinbarte Grundlage. Sie sollten nicht darauf beruhen, dass Erwerbsarbeit und intensive Betreuung ohne Einschränkungen gleichzeitig möglich seien.

Typische Betreuungssituationen rechtlich einordnen

Das Kind ist gesund, aber die Kita fällt aus

Bei einem gesunden Kind greift der reguläre Anspruch nach § 45 SGB V nicht allein deshalb, weil die Kita geschlossen ist oder Personal fehlt. Er knüpft an die Erkrankung des Kindes an. Frühere befristete Sonderregelungen für pandemiebedingte Betreuungsausfälle begründen keinen dauerhaften Anspruch bei Kita-Schließungen. [2]

Bei einem überraschenden Ausfall sind eine kurzfristige Freistellung, Arbeitszeitverlagerung oder andere zumutbare Betreuung zu prüfen. Ob ausnahmsweise § 616 BGB oder § 275 Abs. 3 BGB eingreift, hängt von der konkreten Lage ab. Eine länger andauernde Schließung lässt sich nicht pauschal über diese Vorschriften auffangen. [1]

Ein möglicher Anspruch auf Förderung in einer Tageseinrichtung oder Kindertagespflege nach § 24 SGB VIII betrifft ein anderes Rechtsverhältnis. Er begründet gegenüber dem Arbeitgeber nicht automatisch einen Freistellungsanspruch. [9]

Die Eingewöhnung dauert länger

Eine verlängerte Kita-Eingewöhnung kann organisatorisch erforderlich sein, führt aber nicht automatisch zu einem gesetzlichen Sonderurlaubsanspruch. Bei absehbarem Bedarf kommen Erholungsurlaub, eine Arbeitszeitänderung oder eine befristete unbezahlte Freistellung in Betracht.

Eine bereits festgelegte Elternzeit lässt sich ebenfalls nicht in jedem Fall einseitig verlängern. § 16 BEEG enthält hierzu besondere Regeln. Insbesondere innerhalb des Bindungszeitraums kann eine Verlängerung die Zustimmung des Arbeitgebers voraussetzen; gesetzliche Ausnahmen sind gesondert zu prüfen. [3]

Ferien und dauerhafte Betreuungslücken

Schulferien sind regelmäßig vorhersehbar. Sie begründen keinen allgemeinen Anspruch auf zusätzliche bezahlte oder unbezahlte Urlaubstage.

Bei der zeitlichen Festlegung von Erholungsurlaub muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche berücksichtigen, soweit keine dringenden betrieblichen Belange oder sozial vorrangigen Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Die Bindung an Schulferien kann dabei ein erhebliches soziales Interesse sein, bedeutet aber keinen ausnahmslosen Vorrang von Eltern. [6]

Ist die Betreuung dauerhaft nicht mit der vereinbarten Arbeitszeit vereinbar, kommen insbesondere Teilzeit oder eine andere Arbeitszeitverteilung als längerfristige Lösungen in Betracht.

Finanzielle Folgen, Sozialversicherung und Rechtsprechung

Entgeltausfall und weitere Kosten

Bei gewöhnlichem unbezahltem Urlaub entfällt das Arbeitsentgelt für den vereinbarten Zeitraum. Wie die Vergütung für einen nur teilweise gearbeiteten Monat berechnet wird, richtet sich nach den einschlägigen Vergütungsregelungen und deren Auslegung; eine einheitliche Berechnungsmethode lässt sich nicht für sämtliche Arbeitsverhältnisse angeben.

Zusätzlich können Auswirkungen auf Sonderzahlungen, betriebliche Altersversorgung oder andere entgeltabhängige Leistungen entstehen. Eine Kürzung ist nicht automatisch zulässig. Entscheidend sind die jeweilige Anspruchsgrundlage, der Zweck der Leistung und die gesetzlichen Grenzen.

Vor einer Vereinbarung sollte daher nicht nur der Nettolohnverlust betrachtet werden. Zu berücksichtigen sind gegebenenfalls auch selbst zu tragende Krankenversicherungsbeiträge und Auswirkungen auf spätere einkommensabhängige Leistungen.

Sozialversicherung: Die Monatsgrenze beachten

Nach § 7 Abs. 3 SGB IV gilt eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt bei Fortdauer des Beschäftigungsverhältnisses ohne Entgeltanspruch grundsätzlich höchstens einen Monat als fortbestehend. Gemeint ist ein zusammenhängender Monatszeitraum, nicht notwendig ein Kalendermonat. Die Regelung gilt nicht unterschiedslos für sämtliche Versicherungszweige und Freistellungsgründe. [5]

Dauert der gewöhnliche unbezahlte Urlaub länger, endet bei zuvor versicherungspflichtig Beschäftigten grundsätzlich die an diese Beschäftigung anknüpfende Versicherungspflicht. Das bedeutet nicht zwangsläufig, dass kein Krankenversicherungsschutz mehr besteht. Zu klären ist vielmehr, auf welcher Grundlage die Absicherung fortgesetzt wird, etwa durch Familienversicherung oder eine freiwillige Mitgliedschaft. Unter den Voraussetzungen des § 188 Abs. 4 SGB V kann die Mitgliedschaft automatisch als freiwillige Mitgliedschaft fortgesetzt werden. Dabei können eigene Beiträge entstehen. [2]

Für Elternzeit und den Bezug bestimmter Entgeltersatzleistungen gelten besondere Vorschriften. Die Monatsregel für gewöhnlichen unbezahlten Urlaub darf daher nicht schematisch auf jede Freistellung übertragen werden. Auch eine fortbestehende Mitgliedschaft bedeutet nicht in jeder Versicherungskonstellation Beitragsfreiheit. Für freiwillig oder privat Versicherte ist die Beitragsbelastung gesondert zu prüfen. [2][5]

Während einer gewöhnlichen unbezahlten Auszeit fallen mangels Arbeitsentgelts regelmäßig keine darauf beruhenden Rentenversicherungsbeiträge an. Unabhängig davon können insbesondere Kindererziehungszeiten nach § 56 SGB VI zu berücksichtigen sein. [10]

Urlaubsanspruch: unbezahlte Auszeit und Elternzeit unterscheiden

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. März 2019, Aktenzeichen 9 AZR 315/17, entschieden, dass Zeiten eines vereinbarten unbezahlten Sonderurlaubs bei der Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nicht wie Zeiten mit Arbeitspflicht behandelt werden. Für ein vollständig arbeitsfreies Kalenderjahr aufgrund einer solchen Vereinbarung besteht danach grundsätzlich kein gesetzlicher Erholungsurlaubsanspruch. [7]

Bei einer kürzeren Auszeit ist der Jahresurlaubsanspruch unter Berücksichtigung der Zeiträume mit und ohne Arbeitspflicht zu berechnen. Bereits bestehende Urlaubsansprüche entfallen nicht allein durch die Freistellungsvereinbarung pauschal vollständig. Die Entscheidung lässt sich zudem nicht ohne Weiteres auf gesetzlich geregelte Freistellungen übertragen. Für vertraglichen Mehrurlaub können abweichende Regelungen gelten. [7]

Für Elternzeit enthält § 17 BEEG eine eigene Regelung: Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub grundsätzlich für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Diese Kürzung tritt nicht automatisch ein. Die Kürzungsbefugnis besteht nicht, soweit während der Elternzeit beim selben Arbeitgeber Teilzeit gearbeitet wird. [3]

Kein besonderer Kündigungsschutz durch die Vereinbarung allein

Eine freiwillige unbezahlte Freistellung schafft für sich genommen keinen besonderen Kündigungsschutz. Ein unabhängig davon bestehender allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz bleibt unberührt. Davon zu unterscheiden ist insbesondere der gesetzliche Schutz im Zusammenhang mit einer Elternzeit nach § 18 BEEG. [3]

Besonders riskant ist eigenmächtiges Fernbleiben. Besteht weder eine Freistellungsvereinbarung noch ein gesetzliches Recht, nicht zu arbeiten, können Abmahnung und – abhängig von den Umständen und der Schwere der Pflichtverletzung – Kündigung drohen. Allein der nachvollziehbare Wunsch, das Kind selbst zu betreuen, ersetzt keine rechtliche Grundlage.

Antrag, Nachweise und konkrete nächste Schritte

Zuerst den passenden Rechtsgrund bestimmen

Vor einem Antrag sollten Arbeitnehmer klären:

• Ist das Kind krank oder fehlt lediglich die Betreuung?
• Wie lange dauert der Ausfall voraussichtlich?
• Gibt es eine tatsächlich verfügbare und zumutbare andere Betreuung?
• Enthalten Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung besondere Rechte?
• Kommen Elternzeit, Teilzeit oder bezahlter Erholungsurlaub infrage?

Bei einem akuten Ausfall ist der Arbeitgeber grundsätzlich unverzüglich über die Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer zu informieren. Diese Pflicht folgt aus den arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten; zusätzliche betriebliche oder vertragliche Meldevorgaben können zu beachten sein. Die Erkrankung eines Kindes ist dabei von einer eigenen Arbeitsunfähigkeit zu unterscheiden. [1]

Welche Belege erforderlich oder sinnvoll sind

Bei Betreuung eines erkrankten Kindes ist insbesondere das ärztliche Zeugnis nach § 45 SGB V wichtig. Außerdem müssen die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sein, etwa dass keine andere im Haushalt lebende Person die Betreuung übernehmen kann. [2]

Bei einer sonstigen Betreuungslücke können folgende Unterlagen die Abstimmung erleichtern:

• Mitteilung über Schließung oder Betreuungsausfall,
• Angaben zum voraussichtlichen Zeitraum,
• Informationen zum tatsächlichen Betreuungsbedarf,
• eine nachvollziehbare Darstellung geprüfter Alternativen,
• bisherige Vereinbarungen zur Elternzeit oder Arbeitszeit.

Nicht jede Information ist automatisch herauszugeben. Die erforderlichen Angaben richten sich nach dem geltend gemachten Anspruch und dem konkreten Nachweisbedarf. Umfangreiche Gesundheitsunterlagen oder die vollständige Diagnose des Kindes sind für die bloße organisatorische Abstimmung regelmäßig nicht erforderlich.

Was in eine Freistellungsvereinbarung gehört

Für gewöhnlichen, frei vereinbarten unbezahlten Urlaub gibt es keine allgemeine gesetzliche Antragsfrist. Vertragliche oder tarifliche Fristen bleiben zu beachten; ansonsten sollte der Antrag so früh wie möglich gestellt werden.

Eine dokumentierte Vereinbarung sollte mindestens regeln:

• Beginn und Ende der Freistellung,
• vollständige oder teilweise Aussetzung der Arbeitspflicht,
• Entgeltausfall und Behandlung sonstiger Leistungen,
• Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch innerhalb der gesetzlichen Grenzen,
• Rückkehr zur vertraglichen Arbeitszeit,
• Möglichkeiten einer vorzeitigen Rückkehr oder Verlängerung.

Besonders wichtig ist die Frage, ob die Auszeit beendet werden kann, wenn früher als erwartet ein Betreuungsplatz verfügbar wird. Ohne entsprechende Regelung lässt sich ein vereinbarter Zeitraum regelmäßig nicht einseitig verkürzen.

Bei Streit und Ablehnung

Lehnt der Arbeitgeber freiwilligen unbezahlten Urlaub ab, ist zunächst zu prüfen, ob tatsächlich nur eine freiwillige Lösung oder ein gesetzlicher beziehungsweise vertraglicher Anspruch betroffen ist. Betriebsrat, Personalabteilung, Gewerkschaft oder anwaltliche Beratung können bei der Einordnung unterstützen.

Bei einer unmittelbar bevorstehenden, streitigen Freistellung kann gerichtlicher Eilrechtsschutz in Betracht kommen. Seine Voraussetzungen, insbesondere Anspruch und besondere Dringlichkeit, sind gesondert darzulegen. Er ersetzt keinen fehlenden materiellen Anspruch.

Für die Kostenplanung ist wichtig: Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz besteht grundsätzlich kein Anspruch gegen die Gegenseite auf Erstattung der Kosten eines Prozessbevollmächtigten – auch nicht bei einem Obsiegen. § 12a Abs. 1 ArbGG enthält hierzu die maßgebliche Regelung. Davon zu unterscheiden sind mögliche Gerichtskosten. [8]

Häufige Fragen

Muss mein Arbeitgeber unbezahlten Urlaub wegen Kinderbetreuung genehmigen?

Grundsätzlich nicht. Ein Anspruch kann sich aber aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ergeben. Daneben bestehen gesetzliche Freistellungsrechte, insbesondere nach § 45 SGB V bei Erkrankung eines Kindes und nach dem BEEG für Elternzeit. Sind deren Voraussetzungen erfüllt, handelt es sich nicht um frei gewährten Sonderurlaub. [2][3]

Darf ich zu Hause bleiben, wenn die Kita kurzfristig schließt?

Nicht automatisch. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich unverzüglich zu informieren; mögliche Betreuungs- und Arbeitszeitalternativen sind zu prüfen. In einer akuten, anders nicht lösbaren Betreuungssituation kann ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB bestehen. Ob zugleich Lohn zu zahlen ist, muss gesondert geprüft werden. [1]

Muss ich erst meinen Erholungsurlaub verbrauchen, wenn mein Kind krank ist?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Freistellung nach § 45 SGB V setzt nicht voraus, dass zuvor der Erholungsurlaub ausgeschöpft wurde. Zu prüfen ist allerdings, ob für denselben Anlass ein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht. Dieser ist von Erholungsurlaub zu unterscheiden. [2]

Bin ich während unbezahlten Urlaubs weiter krankenversichert?

Bei gewöhnlichem unbezahltem Urlaub gilt eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt sozialversicherungsrechtlich grundsätzlich höchstens einen Monat als fortbestehend. Für zuvor gesetzlich pflichtversicherte Arbeitnehmer bleibt die daran anknüpfende Absicherung grundsätzlich während dieses Zeitraums erhalten. Bei längerer Dauer muss die weitere Versicherungsgrundlage geklärt werden. Familienversicherung, freiwillige Versicherung und besondere Regeln für Elternzeit können zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Für freiwillig oder privat Versicherte ist die Beitragsfrage gesondert zu prüfen. [2][5]

Kann unbezahlter Urlaub meinen Jahresurlaub verringern?

Ja. Vereinbarter unbezahlter Sonderurlaub kann den gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch reduzieren, weil währenddessen keine Arbeitspflicht besteht. Für Elternzeit gilt dagegen die besondere Kürzungsregel des § 17 BEEG. Eine pauschale Übertragung dieser Regeln auf sämtliche Betreuungstage wäre falsch. [3][7]

Kann ich eine bewilligte unbezahlte Auszeit vorzeitig beenden?

Nicht ohne Weiteres. Maßgeblich ist die Vereinbarung. Enthält sie kein entsprechendes Rückkehrrecht, bedarf die vorzeitige Beendigung regelmäßig einer erneuten Einigung. Deshalb sollte bereits bei der Vereinbarung geregelt werden, was bei einem früher verfügbaren Betreuungsplatz geschieht.

Was gilt, wenn ich oder mein Kind privat versichert sind?

Ein Anspruch auf gesetzliches Kinderkrankengeld hängt von den Versicherungsvoraussetzungen des § 45 SGB V ab. Ein fehlender Geldleistungsanspruch bedeutet jedoch nicht automatisch, dass auch die Freistellung ausgeschlossen ist. § 45 Abs. 5 SGB V erstreckt den unbezahlten Freistellungsanspruch entsprechend auf Arbeitnehmer ohne Anspruch auf Kinderkrankengeld. Die übrigen Voraussetzungen und zeitlichen Grenzen sind weiterhin zu prüfen. [2]

Zusammenfassung

Unbezahlter Urlaub wegen Kinderbetreuung ist häufig eine Vereinbarungslösung, kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch. Die rechtliche Einordnung beginnt mit dem Betreuungsanlass: Bei einem kranken Kind ist § 45 SGB V zentral, bei einer kurzfristigen persönlichen Verhinderung kann § 616 BGB den Vergütungsanspruch erhalten, bei längerem Betreuungsbedarf kommen Elternzeit und Teilzeit in Betracht.

Vor einer freiwilligen unbezahlten Auszeit sollten Vergütungsansprüche, Krankenversicherung, Urlaubsberechnung und Rückkehrbedingungen geprüft werden. Eine frühzeitige Mitteilung, passende Nachweise und eine eindeutige Vereinbarung schaffen Klarheit. Eigenmächtiges Fernbleiben bleibt riskant, solange weder eine Vereinbarung noch ein gesetzlicher Freistellungsanspruch oder ein Leistungsverweigerungsrecht besteht.