Immer mehr Unternehmen setzen auf betriebliches Gesundheitsmanagement und stellen ihren Mitarbeitern neben Obstkorb und Sportangeboten auch Nahrungsergänzungsmittel zur Verfügung. Vitaminpräparate, Mineralstoffkomplexe, Proteinpulver und zunehmend auch Peptidpräparate finden ihren Weg in Pausenräume und Betriebsküchen. Was auf den ersten Blick wie eine nette Geste wirkt, ist rechtlich jedoch weit komplexer, als viele Arbeitgeber vermuten.
Was sind Nahrungsergänzungsmittel rechtlich?
In Deutschland sind Nahrungsergänzungsmittel durch die Nahrungsergänzungsmittelverordnung geregelt. Danach handelt es sich um Lebensmittel, die dazu bestimmt sind, die normale Ernährung zu ergänzen. Sie dürfen keine pharmakologische Wirkung beanspruchen und gelten ausdrücklich nicht als Arzneimittel. Diese Einordnung ist entscheidend: Sie bestimmt, welche Aussagen der Hersteller machen darf, welche Inhaltsstoffe zulässig sind und welche Informationspflichten bestehen.
Praktisch bedeutet das für Arbeitgeber: Ein Produkt, das als Nahrungsergänzungsmittel deklariert ist, unterliegt keiner ärztlichen Verschreibungspflicht und darf frei abgegeben werden. Damit endet die rechtliche Einfachheit jedoch meist schon.
Fürsorgepflicht und Haftung des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine umfassende Fürsorgepflicht, die sich aus dem Arbeitsvertrag und aus § 618 BGB ergibt. Diese Pflicht erfasst nicht nur den Schutz vor Unfällen, sondern auch den Schutz der Gesundheit in einem weiteren Sinne. Stellt ein Unternehmen also aktiv Nahrungsergänzungsmittel bereit und entsteht bei einem Mitarbeiter ein Gesundheitsschaden, der auf diese Produkte zurückzuführen ist, kann der Arbeitgeber in eine Haftungssituation geraten.
Besonders heikel wird es, wenn Präparate in zu hoher Dosierung angeboten werden oder wenn Mitarbeiter mit bestimmten Vorerkrankungen, etwa Niereninsuffizienz oder Leberproblemen, durch die Einnahme geschädigt werden. Arbeitgeber, die auf dem Markt populäre Peptidpräparate beschaffen und zur freien Entnahme aufstellen, sollten sich bewusst sein, dass die Bandbreite dieser Produkte erheblich ist. Peptide sind biochemisch aktive Moleküle, deren Wirkspektrum je nach Kettenlänge und Zusammensetzung stark variiert, was die rechtliche Einordnung im Einzelfall komplex macht.
Betriebliches Gesundheitsmanagement und Aufsichtspflichten
Unternehmen, die ein strukturiertes betriebliches Gesundheitsmanagement betreiben, stehen vor der Frage, welche Maßnahmen arbeitsrechtlich zulässig sind. Eine Empfehlung an Mitarbeiter, bestimmte Präparate einzunehmen, kann je nach Formulierung und Kontext als Weisung interpretiert werden. Koppelt ein Arbeitgeber die Einnahme explizit oder implizit an betriebliche Vorteile, etwa bessere Leistungsbewertungen oder Prämien, liegt nicht nur ein erhebliches Haftungsrisiko vor, sondern möglicherweise auch ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
Darüber hinaus hat der Betriebsrat mitzureden: Maßnahmen, die den Gesundheitsschutz oder das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen, sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Wird ein Nahrungsergänzungsprogramm eingeführt, ohne den Betriebsrat zu beteiligen, ist die Maßnahme anfechtbar.
Lebensmittelrechtliche Kennzeichnungspflichten
Arbeitgeber, die Produkte einkaufen und intern weitergeben, treten rechtlich in eine Art Verteilerfunktion. Das kann, je nach Gestaltung, lebensmittelrechtliche Konsequenzen haben. Werden Präparate aus der Originalverpackung umgefüllt oder ohne vollständige Kennzeichnung bereitgestellt, kann das als Verstoß gegen die Lebensmittelinformationsverordnung (LMIV) gewertet werden. Das Bundesamt für Verbraucherschutz und Lebensmittelsicherheit weist ausdrücklich darauf hin, dass Nahrungsergänzungsmittel bestimmte Pflichtangaben tragen müssen, darunter Hinweise zur empfohlenen Tagesdosis und zur Aufbewahrung.
Konsequenzen bei Verstößen sind keine Bagatelle: Bußgelder von bis zu 50.000 Euro sind möglich, in schwerwiegenden Fällen drohen strafrechtliche Konsequenzen wegen fahrlässiger Körperverletzung.
Besondere Risiken bei Peptidpräparaten
Peptidpräparate befinden sich regulatorisch in einer Grauzone. Während einfache Kollagenpeptide als klassische Nahrungsergänzungsmittel vermarktet werden, gibt es andere Verbindungen, die pharmakologische Wirkungen entfalten können und in manchen Ländern bereits als Arzneimittel eingestuft sind. Arbeitgeber, die solche Produkte ohne genaue Kenntnis der Zusammensetzung beschaffen, können kaum beurteilen, ob das jeweilige Präparat tatsächlich unter das Lebensmittelrecht fällt oder ob es sich faktisch um ein nicht zugelassenes Arzneimittel handelt.
Das Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte hat in der Vergangenheit mehrfach Produkte vom Markt nehmen lassen, die als Nahrungsergänzungsmittel deklariert waren, aber unzulässige Wirkstoffe enthielten. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, jedes Produkt laborchemisch zu analysieren, aber sie tragen eine Sorgfaltspflicht bei der Auswahl und dürfen sich nicht blind auf Herstellerangaben verlassen.
Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Wer als Arbeitgeber Nahrungsergänzungsmittel anbieten möchte, sollte folgende Mindeststandards einhalten:
- Produktauswahl dokumentieren: Nur Produkte verwenden, deren Zusammensetzung transparent und deren Kennzeichnung vollständig ist.
- Freiwilligkeit sicherstellen: Kein Mitarbeiter darf sich verpflichtet fühlen, Präparate einzunehmen. Schriftliche Hinweise auf die Freiwilligkeit sind empfehlenswert.
- Betriebsrat einbinden: Vor der Einführung eines Gesundheitsprogramms mit Nahrungsergänzungsmitteln den Betriebsrat konsultieren und eine Betriebsvereinbarung abschließen.
- Individuelle Gesundheitsrisiken berücksichtigen: Mitarbeiter darauf hinweisen, bei Vorerkrankungen oder Medikamenteneinnahme ärztlichen Rat einzuholen.
- Haftungsausschluss im Arbeitsvertrag oder per Aushang: Rechtlich begrenzt wirksam, aber als Dokumentation der Aufklärungspflicht sinnvoll.
Fazit
Die Bereitstellung von Nahrungsergänzungsmitteln im Betrieb ist kein rein organisatorisches Thema. Wer Mitarbeitern Peptide, Vitamine oder Mineralstoffkomplexe anbietet, übernimmt damit eine Mitverantwortung, die aus Arbeitsrecht, Lebensmittelrecht und allgemeiner Fürsorgepflicht gespeist wird. Arbeitgeber sollten diese Verantwortung ernst nehmen und die Einführung entsprechender Angebote sorgfältig rechtlich prüfen lassen, bevor der erste Präparatebehälter im Pausenraum aufgestellt wird.
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